Title: Gaceta oficial de la República de Cuba
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 Material Information
Title: Gaceta oficial de la República de Cuba
Physical Description: v. : ; 32 cm.
Language: Spanish
Creator: Cuba
Publisher: s.n.
Place of Publication: Habana
Frequency: daily
regular
 Subjects
Subject: Politics and government -- Periodicals -- Cuba   ( lcsh )
Genre: federal government publication   ( marcgt )
periodical   ( marcgt )
 Notes
Dates or Sequential Designation: 1902-
Numbering Peculiarities: Includes extraordinary numbers.
Numbering Peculiarities: May-Dec. 1957 wrongly called año 60.
 Record Information
Bibliographic ID: UF00015178
Volume ID: VID00172
Source Institution: University of Florida
Rights Management: All rights reserved by the source institution and holding location.
Resource Identifier: aleph - 000304738
oclc - 04205418
notis - ABT1322
lccn - 07018353
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ISSN 0864-0793







GACETA OFFICIAL
DE LA REPUBLICAN DE CUBA


EDICION ORDINARIA LA HABANA, JUEVES 31 DE DICIEMBRE DE 1998 ASO XCVI
SUSCRIPCION Y DISTRIBUCION:. Ministerio de Justicia, Calle O No. 216 entire 23 y 25, Plaza,
C6ci -o Postal 10400. Tel6f.: 55-34-50 al 59 ext. 220


Niimero 66 -Precio $0.10


MINISTERIOS

TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
RESOLUTION N9 12/98
FOR CUANTO: Se require adecuar las disposiciones
juridicas laborales a las Bases Generales del Perfeccio-
namiento Empresarial, aprobadas por el Decreto-Ley N9
187 de 18 de agosto de 1998, y establecer las reguladiones
laborales que ellas mandatan, asi como integrarlas en una
sola norma juridica para su mejor conocimiento y apli-
caci6n en las entidades seleccionadas.
FOR CUANTO: El articulo 6 de la Ley N9 49, "C6digo
de Trabajo", establece la adecuaci6n de sus disposiciones,
si fuere necesario, a las caracteristicas de las actividades
con particularidades muy especiales, como es el caso de
las entidades que aplicardn el perfeccionamiento empre-
sarial.
POR CUANTO: La participaci6n de los trabajadores
y el movimiento sindical tiene particular relevancia en
la lucha por la eficiencia econ6mica y su acci6n deviene
en un factor important en el logro del apoyo necesario
al process de toma de decisions y discusi6n colectiva
en el desarrollo del Perfeccionamiento Empresarial.
POR TANTO: En uso de las facultades que me estin
conferidas, resuelvo dictar el siguiente
REGLAMENTO PARA LA APLICACION
SDE LA POLITICAL LABORAL Y SALARIAE
EN EL PERFECCIONAMIENTO EMPRESARIAE
CAPITULO I
GENERALIDADES
ARTICULO 1.-Este Reglamento tiene por objeto dotar
a las Organizaciones Empresariales de facultades y atri-
butiones que permitan la mejor utilizaci6n de la fuerza
de trabajo con que cuentan evitando la excesiva centra-
lizaci6n y regulaciones laborales que afecten ese process.
ARTICULO 2.-El present Reglamento se aplica de
forma experimental en las entidades que se aprueben por
el Grupo Gubernamental para aplicar las Bases, de
acuerdo a lo que establece la ley.
La aplicaci6n de este Reglamento abarcara a todas
las categories ocupacionales de las Organizaciones Em-
presariales seleccionadas.
ARTICULO 3.-En este Reglamento se utilizan con la
acepci6n que en cada caso se indica, los tdrminos si-
guientes;
a) Organizaci6n Superior de Direcci6n Empresarial: Es
una organizaci6n que agrupa un conjunto de empre-


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sas y unidades empresariales de base, tiene perso-
nalidad juridica, no ejerce funciones estatales, ni
administra directamente a producci6n de bienes y
servicios de las empresas y unidades empresariales
de base que agrupa. El financiamiento de sus gas-
tos, se lleva a cabo a partir de los aportes que las
empresas y unidades empresariales de base realizan
con cargo a sus gastos generals de administraci6n,
surgeon por una necesidad orgariizativa y econ6mica
y deben aportar con su gesti6n beneficio practice a
las empresas y unidades empresariales de base que
atienden.
Estas organizaciones superiores de direcci6n empre-
sarial, constituyen centros contables e informants,
no responded por las obligaciones contraidas por las
organizaciones econ6micas que atienden, al igual
que 6stas no responded por las obligaciones de la
organizaci6n superior de direcci6n empresarial, salvo
los casos en que se estipule lo contrario, por con-
veniencia de las parties.
Pueden denominarse: uni6n, grupo empresarial, cor-
poraci6n, asociaci6n, cadena o de otra forma que se
determine.
b) Empresa: Es una organizaci6n econ6mica, con per-
sonalidad juridica, balance financiero independiente
y gesti6n econ6mica, financiera, organizativa y con-
tractual aut6noma, que se crea para la direcci6n
tecnica, econ6mica y commercial de los process de
elaboraci6n de los products y/o servicios, los que
deberan lograrse con la mayor eficiencia econ6mica.
Funciona bajo el principio del autofinanciamiento
empresarial, por lo que no s6lo cubrird sus gastos
con sus ingresos, sino que ademas genera un marge
de utilidades. Se adscribe directamente a un 6rgano
superior de direcci6n empresarial, o al 6rgano esta-
tal o de gobierno que se determine.
c) Unidades Empresariales de Base: Son organizaciones
econ6micas creadas por los 6rganos superiores de
direcci6n empresarial, o por las empresas para ga-
rantizar y organizer su trabajo. No tienen persona-
lidad juridica. Pueden denominarse unidades bAsicas,
plants, talleres, equipos de trabajo independiente,
granjas, otras.
Estas estructuras se caracterizan por tener autono-
mia relative, en su gesti6n econ6mica corriente, y
funcionan bajo el principio del autofinanciamiento
empresarial. Sus atribuciones, les serin expresa-


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GACETA OFICIAL 31 de diciembre de 1998


mente delegadas por la entidad que las crea, obser-
vando, como criterio basico, la mayor descentrali-
zaci6n de la administraci6n de los recursos, y la m6s
eficiente direcci6n de la fuerza de trabajo.
d) Organizaciones Empresariales: Son las organizacio-
nes superiores de direcci6n empresarial; las empre-
sas y las unidades empresariales de bases.
e) Entidad: Es una organizaci6n de cardcter empresa-
rial, que puede o no, ser independiente.
f) Direcci6n de las Organizaciones Empresariales: Son
los directors generals y demds directors, de las
organizaciones superiores de direcci6n empresarial
y de empresas y los directors de las unidades em-
presariales de base.
g) Director General: Son los miximos dirigentes, debi-
damente nombrados, de las organizaciones superio-
res de direcci6n empresarial y de las empresas.
h$ Unidad Empleadora: Es una entidad que cumple la
misi6n, de emplear personal para otras empresas,
puede recibir personal disponible de otras entidades
empresariales.
i) Junta de Gobierno: La junta de gobierno de Tas
organizaciones superiores de direcci6n empresarial
y empresas independientes, constitute un 6rgano de
direcci6n que represent, los intereses del Esta-io
Cubano, en las funciones relatives al andlisis de los
planes y presupuestos, cumplimientos de los planes
economicos, y distribuci6n de utilidades, entire otras,
aprobadas por el acuerdo N9 3381 del 2 de novi-m-
bre de 1998 del Comit6 Ejecutivo del Consejo de
Ministros, reglamento de la Junta de Gobierno de
las organizaciones superiores de direcciSn empre-
sarial 5 empresa independiente. Y se vincula direc-
tamerte a la nueva concepci6n del control estatal
sobre la actividad empresarial, en el context o de la
aplicaci6n prActica del perfeccionamiento empresa-
rial.
j) Sistema de Direcci6n de la Fuerza de Trabajo: Se
entiende como Sistema de Direcci6n de la Fuerza
de Trabajo el conjunto de normas, procedimientos y
formas de actuaci6n que permiten mater'alizar la
politic laboral integrada como un component im-
portante de la gesti6n de las empresas, con la vision
del hombre como el element fundamental de la
misma.
k) Interrupci6n laboral: La paralizaci6n del process del
trabajo que provoca la inactividad en la labor del
trabajador durante su jornada laboral o por un pe-
riodo igual o superior a 6sta.
1) Salario Fijo: El salario que le corresponde devergar
al trabajador hasta el limited de 8 horas diarias, 44
semniales o 190,6 promedio mensual, considerando
los eiementos estables del mismo, por lo que se
excluye lo percibido por trabajo extraordinario, so-
brecumplimiento de las normas de trabajo y otras
cuantias por la aplicaci6n de sistemas de, estimula-
ci6n.
Cuando algdn element de los que integran el sala-
rio.fijo del trabajador est6 sujeto, para que lo per-
ciba, al cumplimiento de indicadores o condiciones,
se incluird en el salario fijo la cuantia que por con-


cepto de dicho element haya devengado efectiva-
mente como promedio en los ultimos seis meses
laborados antes de producirse la interrupci6n.
m) Obrero: Es toda ocupaci6n que, en la actividad prin-
cipal de la entidad, por la ejecuci6n de su contenido
de trabajo y a trav6s de los medios de trabajo: mo-
difica, transform o traslada el objeto y los medios
de trabajo, facility el funcionamiento de los me-
dios de producci6n o asegura los servicios principals
para 1a realizaci6n de la producci6n o la prestaci6;b
de servicios que la caracterizan de acuerdo con su
objeto social.
n) Servicios: Clasifican en esta categoria las ocupacio-
nes cuya descripci6n del contenido de trabajo abarea
las areas de apoyo a la producci6n o prestaci6n de
servi-ios.
o) Administrativo: Abarca todas las funciones adminis-
trativas que se ejecutan en la entidad, tales comnr
llevar registros, ficheros y archives; ope-ar mdqui-
nas y toda clase de equipos de oficina; tomar dicta-
dos taquigrdficos; llevar libros de contabilidad, reu-
nir y procesar datos, entire otras.
p) T6cnico: Comprende aquellos cargos en que la eje-
cuci6n de tareas y servicios t6cnicos principles aae-
guran el process de producci6n o de prejtaciia de
servicios que caracteriza la entidad, asi coma los que
apoyen su gesti6n y requieren de la aplicaci6n de
conocimientos y m4todos cientificos y tecnicos para
su cumplimiento.
q) Dirigente: Clasifican en esta categoria todos los car-
gos en que se ejecutan funciones de direcci6u a
cualquier nivel.
ARTICULO 4.-La legislaci6n laboral vigente es de apli-
caci6n en todo lo que no se oponga al present Regla-
mento.
CAPITULO II
EL SISTEMA DE DIRECTION
DE LA FUERZA DE TRABAJO
ARTICULO 5.-El Sistema de Direcci6n de la Fuerza
de Trabajo se basa en los siguientes criterios:
a) La empresa es quien debe disefiar su propio sistema
de direction de la fuerza de trabajo, y por tanto,
los concepts, principios y demAs valoraciones rela-
cionadas con las formas de su administraci6n debQn
ser aplicadas de forma creadora por sus dirigentes.
b) La ampliaci6n de las facultades y atribuciones de las
empresas, no estAn en contraposici6n con el papel
del Estado en la emisi6n y fiscalizaci6n de las re-
gulaciones laborales fundamentals que orienta.
ARTICULO 6.-La Politica Laboral y Salarial en el
Perfeccionamiento Empresarial se regird por el present
Reglamento, el que se fundamental en las Bases aprobadas
mediante el Decreto-Ley N 187 de 18 de agosto de 1998,
en lo adelante el Decreto-Ley, en cuyo marco se concer-
taran los convenios colectivos de trabajo.
CAPITULO III
INGRESO DE LOS TRABAJADORES
AL EMPLEO, SU PERMANENCIA Y PROMOCION
ARTICULO 7.-Las Organizaciones Empresariales con
capacidad juridica para establecer relaciones laborales
pueden gestionar directamente o a traves del Servicio


GACETA OFICIAL


31 de didiembre de 1998







. 31 de diciemnbre de 1998


GACETA OFJICALU


de Orientaci6n Laboral y Empleo que brindan las Direc-
ciones de Trabajo municipales, el personal que necesita
para incorporarlo a cursos de capacitaci6n professional o
a las plazas vacantes que no pudieron ocupar con per-
sona] propio.
ARTICULO 8.-Correspondera a la Direcci6n de cada
Organizaci6n Empresarial, en lo adelante la Direcci6n,
oldo el parecer de la organizaci6n sindical a ese nivel,
determinar el ingreso de los trabajadores al empleo, su
permanencia y promoci6n, asi como su incorporaci6n a
cursos de capacitaci6n professional.
ARTICULO 9.-El principio por el cual se rige la Di-
reaci6n para la determinaci6n antes expuesta sera el de
Idoneidad Demostrada, que comprende el analisis integral
de los requisitos siguientes:
a) Realizaci6n del trabajo con la eficiencia, calidad y
productividad requeridas.
b) Experiencia demostrada en el resultado concrete ob-
tenido en su trabajo.
c) Cumplimiento de las normas de conduct de caric-
ter general o espec'ficas y caracteristicas personales
que se exijan en el desempefio de determinadas ocu-
paciones o cargos y de la discipline laboral esta-
blecidas en el reglamento disciplinario interno de la
entidad.
d) Calificaci6n formal expresada en los certificados de
studios o titulos que posea el trabajador en co-
rrespondencia con los requisitos exigidos para la
ocupaci6n o cargo que aspire a desempefiar.
ARTICULO 10.-Los requisitos sefialados en los incisos
a), b) y d) caracterizan la aptitud del trabajador para la
ocupaci6n o cargo que aspira a desempefiar u ocupa y,
el comprendido en el inciso c), las normas de conduct
en material de idoneidad y discipline.
ARTICULO 11.-El Director puede autorizar el desem-
pefio de una ocupaci6n o cargo por una persona que no
cumple el requisite de calificaci6n formal, si 6sta de-
muestra que cumple el resto de los requisitos establecidos,
siempre y cuando a la ocupaci6n o cargo no se le exija
para su ejercicio este requisite por legislaci6n especifica
o convenios internacionales o que para ocuparlos se de-
.signe mediante otra autoridad o la 6tica professional asi
lo disponga.
ARTICULO 12.-Las tecnicas y procedimientos que se
utilizan para la determinaci6n de la Idoneidad Demos-
trada a los fines antes expuestos, se adoptan por la Di-
recci6n de comfin acuerdo con la organizaci6n sindical.
ARTICULO 13.-El Director General esta facultado para
reconocer o confirmar la perdida de la Idoneidad Demos-
trada de cualquier trabajador de la Empresa.
Dicha facultad podra ser delegada mediante Resoluci6n
a los Jefes de las Unidades Empresariales de Base que se
les subordinen directamente.
ARTICULO 14.-Para ejercer la facultad consignada en
el articulo precedent, el Director General podrd crear,
como 6rgano asesor, en cada area (unidad organizativa)
que result pertinente, un Comite de Expertos.
El Comite de Expertos como 6rgano asesor no prede-
termina ni incide en la soluci6n de los conflicts laborales
por imposici6n de medidas disciplinarias o mejor derecho;
su funci6n es recomendar el reconocimiento o la con-
firmaci6n de la perdida de la Idoneidad Demostrada.


ARTICULO 15.-En caso de que se decide su constitu-
ci6n, los Comites de Expertos se integran por. cinco o
s'ete miembros efectivos, en dependencia de las carac-
ter'sticas del area y el n6mero de trabajadores que posea.
Los miembros representan un designado por la Direc-
ci6n de la Organizaci6n Empresarial, un desginado por la
orga'izaci6n sindical, un designado por la Uni6n de J6-
veres Comuristas, y dos o cuatro trabajadores destacados,
elegidos en Asamblea General en dependencia de si son
cinco o siete miembros. Se podrd incorporar como invita-
do a un representante de la organizaci6n del Partido
Comunista de Cuba. Los miembros de Comite de Exper-
tos eligen entire ellos su coordinator.
Los Comites de Expertos podran auxiliarse de los cri-
terios u opinions que al respect pudieran tener espe-
cialistas calificados en el tema objeto de andlisis y ten-
dran en cuenta las evaluacones del desempefio de ese
trabajador si las hubiese.
ARTICULO 16.-Todo miembro del Comite de Exper-
tos debe tener buena actitud ante el trabajo y ser dis-
ciplinado; observer buena conduct social dentro y fuera
de su centro de trabajo; tener escolaridad adecuada para
el desempefio de sus funciones y no haber sido sancio-
nado por infracciones de la discipline laboral salvo que
haya sido rehabilitado.
ARTICULO 17.-Los Comit6s de Expertos en su cons-
tituci6n, permanencia y funcionamiento se rigen por las
normas siguientes:
a) La elecci6n de los trabajadores para integrar el Co-
mit6 de Expertos se realize, por medio de propo-
siciones en la Asamblea General de trabajadores del
area, por el m6todo de votaci6n abierta, basado en
los principios de la mayor democracia.
b) En la misma asamblea de elecci6n de los trabaja-
dores que integran el Comit6 de Expertos se presen-
tan los designados de la Direcci6n, la organizaci6n
sindical y la Uni6n de J6venes Comunistas.
c) En su primera reunion el Comit6 de Expertos elige
su coordinator, quien es el encargado de convocar
sus reunions, presidirlas, y es el que orienta y con-
trola el trabajo.
d) El Coordinador es quien recibe del jefe facultado
que debe tomar la decision, la solicited de valoraci6n
de la idoneidad demostrada y convocard dentro de
los cinco dias habiles posteriores de haberla recibi-
Sdo, la reunion del Comite de Expertos. Podrd contar
con tres dias habiles mds si se require realizar
otras investigaciones y andlisis o practicar alguna
prueba, incluido el parecer de especialistas califica-
dos en la material.
e) Requiere como minimo la asistencia de tres o cinco
miembros a la reunion del Comit6 de Expertos, en
el caso que est6 integrado por cinco a site miem-
bros respectivamente, para que tenga plena validez.
f) El Comit6 de Expertos toma sus decisions por ma-
yoria de votos. Los miembros expresan .sus criterios
y votan a tiulo personal y el de cada uno tiene
igual valor.
g) La decision del Comit6 de Expertos se convierte en
una recomendaci6n que se emite por escrito, al jefe
facultado que realize la solicitud, dentro de los tres
dias habiles posteriores a su reuni6n de conclusion.


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De no poderse cumplir con ese t6rmino se le solici-
tara una pr6rroga al jefe facultado y 6ste le comu-
nicarA al interesado la causa de la prolongaci6n de
la toma de su decision.
h) El Comit6 de Expertos analiza la solicitud de valo-
raci6n del asunto y emite su recomendaci6n al jefe
facultado, el que tomara la decision final.
i) La Direcci6n suministrara, a solicitud del Comit6 de
Experts, los expedientes laborales, registros, docu-
mentos y cualquier otra informaci6n necesaria para
que dicho Comit6 emita su recomendaci6n.
j) Debe archivarse el acta de cada reunion del Comit6
de Experts, la recomendaci6n emitida en cada caso
y cualquier otra informaci6n o document probato-
rio del asunto en cuesti6n.
k) Los miembros del Comit6 de Expertos no podrAn
comunicar criterio alguno a los trabajadores invo-
lucrados en el asunto que se analiza ni a otras per-
sonas sobre los aspects tratados en las reuniones.
1) El miembro del Comite de Expertos no participara.
en la reuni6n cuando se analice un asunto en que
61 es sujeto del mismo o cuando est6 relacionado
directamente con la decision del representante de
la Direcci6n.
m) Los jofes facultados para tomar las decisions, ni
la persona que ostente el nivel superior de direc-
ci6n de la organizaci6n sindical o de la Uni6n Ile
J6venes Comunistas, deberan integrar el Comite de
Experts.
n) Los miembros del Comite de Expertos se ratifican
o renuevan cada dos afios. Son sustituidos en cual-
quier moment por dejar de reunir las condiciones
exigidas para el desempefio de sus funciones, nor
terminaci6n de la relaci6n laboral, por jubilaci.n.
fallecimiento u otras causes justificadas. La susti-
tuci6n por otro, si cs de los elegidos, debe rodu-
cirse dentro de los 15 dias naturales posteriores a
los que se produjo la baja y su relevo sera aprobado
en asamblea con todos sus trabajadores del Area.
ARTICULO 18.-El trabajador inconforme con li de-
cisi6n del jefe facultado para aplicar el principio de la
idoneidad demostrada, puede reclamar, en material de
derecho laboral, ante el Organo de Justicia Laboral do
Base.
CAPITULO IV
PERIOD DE PRUEBA
ARTICULO 19.-El period de prueba es la etapa ini-
cial de la relaci6n laboral en la que el trabajador Jebe
demostrar que posee los requisitos y cualidades necesa-
rias para el desempefio do la ocupaci6n o cargo que aspi-
ra a ocupar, comprueba que las condiciones y caracteris-
ticas de la Organizacidn Empresarial se correspondent con
sus intereses y, por su part, la Direccidn brinda la
informaci6n, los medios y las condiciones necesarias para
lograr este prop6sito y comprueba si el trabajador posee
la Idoneidad Demostrada que el cargo u ocupaci6n exigo.
ARTICULO,20.-Todo trabajador de nuevo ingreso a la
entidad debe pasar el period de prueba, except los re-
ci6n graduados que sean objeto del adiestramiento laboral
establecido en la laegislaci5: vigente; los contratados por
tiempo determinado u obra cuando el period del contract
no exceda de seis meses; los contratados a domicilio de


caracter temporal, los designados para ocupar cargos de
direcci6n o de funcionarios, asi como aquellos casos que
debido a su reconocida trayectoria laboral puedan ser
exonerados por el Director General.
ARTICULO 21.-No obstante lo dispuesto en el Articu-
lo anterior, el Director General puede decidir, en el caso
del personal dirigente, los cargos de direcci6n en los que
consider convenient aplicar un nombramiento provisio-
nal antes de designer con caracter definitive a su titular.
ARTICULO 22.-La duraci6n del period de prueba
de todo trabajador que ingrese a una entidad se establece
en un rango de entire 30 y 180 dias en dependencia de
la ocupaci6n o cargo de destiny. La Direcci6n, de comrin
acuerdo con la organizaci6n sindical correspondiente, de-
termina para cada ocupaci6n o cargo, la duraci6n del
mismo en correspondencia con la complejidad y caracto-
risticas que 6stos presented.
Cuando se trate de trabajadores del mar, la duraci6n
del period de prueba puede extenderse a la duraci6n de
la primera campafia o travesia.
ARTICULO 23.-La decision que adopten 'a Direcci6n
y la organizaci6n sindical respect a la duraci6n del
period de prueba para cada ocupaci6n o cargo, fornia
parte del convenio colectivo de trabajo.
ARTICULO 24.-E1 trabajador, al comenzar el period
de prueba, es presentado por la Direcci6n al colectivo
de trabajo y a los dirigentes de las organizaciones del
Area.
ARTICULO 25.-Es obligaci6n de la Direcci6n instruir
al trabajador durante el period de prueba en los aspec-
tos siguientes:
a) Objetivos y duraci6n del period de prueba.
b) La importancia, deberes y obligaciones de la ocupa-
ci6n 6 cargo a desempefiar, asi come su incidencia
en el cumplimiento de los planes de. la entidad y
condiciones en que desarrolla su labor.
c) Cuantia y period de pago del salario.
d) Regimen de trabajo al que estA sujeto.
e) Organizaci6n del trabajo del puesto a desempefi-.
f) Las reglas de seguridad y salud en el trabajo que
debc cumplir y los medios de protecci6n que debe
utilizar.
g) El Reglamento Disciplinario Interno de la entidad.
h) Otros aspects que consider necesario.
ARTICULO 26.-Durante el period de prueba cual-
quiera de las parties puede dar por terminada la relaci6n
laboral, pero vencido este period, si el trabajador y la
Direccion no manifiestan su voluntad en contrario, se
mantiene la relaci6n laboral acordada y se precede a sus-.
cribir el contrato de trabajo por tiempo indeterminado o
por tiempo determinado mayor de sets meses, segnln sea
el caso.
ARTICULO 27.-La relaci6n laboral durante el period:
de prueba se establece de forma escrita con la misma
proforma del contrato por tiempo determinado y al con-
cluir dicho period, siempre que las parties no manifiesten
su voluntad en contrario, toma el carActer de contrato
por tiempo indeterminado o por tiempo determinado ma-
yor de seis meses, segln el caso.
ARTICULO 28.-A los trabajadores comprendidos en el
per'iodo de prueba le son aplicables todas las disposiciones


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*GACETA OnFICA


contenidas en la legislaci6n vigente que no se opongan
a lo establecido en el present Reglamento.
ARTICULO 29.-Los trabajadores de una entidad que
por movimiento interno aspiran a cambiar de ocupacidn
o cargo pueden ser objeto de una comprobaci6n practice,
que permita determinar si poseen la Idoneidad Demos-
trada que los cargos u ocupaciones exigen.
Esta comprobaci6n prActica no puede exceder de 30
dias y concluida la misma el trabajador tiene derecho, en
caso de no ser seleccionado, a regresar a la plaza que
venia desempefiando.
CAPITULO V
CONTRATO DE TRABAJO
SECCION PRIMER
Disposiciones Generales
ARTICULO 30.-El contrato de trabajo es el acuerdo
entire el trabajador y la Direcci6n para la formalizaci6n
de la relaci6n laboral, salvo en los casos en que esta sc
establece por designaci6n.
Mediante el contrato de trabajo el trabajador y la Di-
recci6n se comprometen a cumplir los deberes, derechos
y obligacioncs contenidas en el mismo.
ARTICULO 31.-La capacidad para concertar contratos
de trabajo se adquiere a los 17 afios de edad. No obstan-
te, excepcionalmento, los Directorcs de Trabajo Provin-
ciales pueden autorizar a j6venes de 15 y 16 afios para
que concierten contratos de trabajo, cuando por cualquier
causa result impossible la reincorporaci6n de 6stos al
Sistema Nacional de Educaci6n o incorporarlos a la red
de escuelas de oficios o al aprendizaje director en una
Organizaci6n Empresarial.
ARTICULO 32.-Los estudiantes regulars del Sistema
Nacional de Educaci6n s61o pueden ser contratados o
nombrados en los casos que autorice la ley.
ARTICULO 33.-Los tipos de contrato que se utilizan
para la formalizaci6n de la relaci6n laboral son:
a) El contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
b).El contrato de trabajo por tiempo determinado u
obra.
c) El contrato de trabajo a domicilio.
ARTICULO 34.-El contrato de trabajo se concierta
siempre por escrito y una vez suscrito, la Direcci6n re-
tiene una copia del mismo y entrega una al trabajador.
No obstante, cuando la Organizaci6n Empresarial no cum-
ple con la obligaci6n de suscribir el contrato de trabajo
por escrito, la relaci6n laboral se presume por el hecho
de star el trabajador ejecutando una labor con cono-
cimiento y sin oposici6n de la Direcci6n, procedidndose de
inmediato a formalizarse la relaci6n laboral que corres-
ponda.
ARTICULO 35.-Las proformas de los contratos de tra-
bajo se dcterminan por la Organizaci6: Empresarial,
conteniendo al menos los datos siguientes:
a) Nombre, apellidos y domicilio de los contratantes y
el caracter con que comparecen.
b) Tipo de contrato.
c) Denominaci6n de la ocupaci6n o cargo que desem-
pefia y las labores que debe realizar de acuerdo coni
la organizaci6n del trabajo establecida para su pues-
to de trabajo por la entidad, la cual debe garantizar
]a plena utilizaci6n del trabajador durante su jor-
nada laboral.


d) Cuando se trate de egresados de nivel medio o su-
perior comprendidos en el period de adiestramien-
to laboral, se sefialard en esta clausula la condici6n
de "Graduado en Adiestramiento".
e) Normas de conductas de caricter general o especi-
ficas y caracteristicas personales, en caso que se
exijan para el desempefio de la ocupaci6n o cargo
establecidas en el Reglamento Disciplinario Interno
de la Organizaci6n Empresarial.
f) Lugar donde se desarrollarin las labores pactadas.
g) Duraci6n de la jornada y horario de trabajo.
h) Cuantia y period de pago del salario.
i) Condiioones de seguridad y salud en el trabajo.
j) Causas por las que puede terminar el contrato.
k) Fecha en que comienza a regir el contrato.
1) Duraci6n del contrato, cuando se rate de un con-
trato por tiempo determinado u obra.
m) Firma de las parties contratantes.
Adicionalmente sc podran incluir otras clausulas ade-
mAs de las reflejadas anteriormente, siempre que no se
opongan a lo establecido en cl present Reglamento y
en la legislaci6n laboral vigente. Asimismo, cuando se
trate de contratar personal ajeno a la Organizaci6n Em-
presarial para un curso, se efectuarAn las adecuaciones
pertinentes a las clAusulas del contrato.
ARTICULO 36.-El contrato de trabajo terminal por las
causes generals siguientes:
a) Acuerdo de las parties.
b) Iniciativa de una de las parties.
c) Jubilaci6n del trabajador.
d) Fallecimiento del trabajador.
e) Extinci6n de la entidad laboral, cuando no exista
otra que se subrogue en su lugar.
1) Vencimiento de t6rmino fijado o la conclusion de la
labor pactada, cuando se trate de los contratos por
tiempo determinado u obras.
ARTICULO 37.-La terminacidn del contrato de trabajo
por iniciativa del trabajador se produce una vez trans-
curridos los t6rminos de preaviso siguientes:
a) Treinta dias para los contratos de trabajo por tiem-
po indeterminado.
b) Site dias para los contratos de trabajo por ticmpo
determinado u obra y a domicilio.
La notificaci6n del trabajador a la Direcci6n se hard
siempre por escrito.
ARTICULO 38.-A la terminaci6n del contrato de tra-
bajo el trabajador tiene derecho a percibir el salario por
la labor realizada y al pago correspondiente a las vaca-
clones anuales acumuladas hasta el moment y a otros
beneficios a los quc tenia derecho y accedi6 durante el
desarroilo de su trabajo.
SECCION SEGUNDA
El Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado
ARTICULO 39.-E1 contrato de trabajo por tiempo in-
determinado qe concierta para realizar labores de caric-
ter permanent para la Orgarizaci6n Empresarial ya sean
6stas continues, discontinuas o ciclicas, y en consecuencia,
no express la fecha en que.el mismo puede terminar. Los
trabajadores objetos de este contrato forman parte de la
plantilla uja.
ART1CULO 40.--El conlrato de trabajo por ticmpo in-
detecminnado Le utiliza para:


31 at- Wilaelilg ~ie 13 M99








19 iT OFICI IL 31 Ie i Ie19


a) Realizar labores permanentes para la entidad donde
el trabajador esti sujeto al cumplimiento de la jor-
nada oficialmente establecida.
b) Realizar labores permanentes para la entidad en las
que de forma exceptional se require que el tra-
bajador este sujeto a una jornada laboral inferior
a la oficialmente establecida para el dia, la semana
o el mes, con un limited no menor del 50 % del tiem-
po de la jornada de que se trate.
c) Realizar labores discontinuas o ciclicas de character
permanent para la Entidad.
ARTICULO 41.-Cuando el contrato de trabajo por
tiempo indeterminado se concierta para realizar labores
discontinuas o ciclicas, la relaci6n laboral se mantiene
suspendida en los periods interciclos, reanudrndose una
vez que comience el ciclo.
No obstante, cuando por interns de la Organizaci6n Em-
presarial se require la vinculaci6n laboral durante todo
el afio, el contrato de trabajo especificari las labores
a desarrollar por el trabajador durante el ciclo asi como
durante el period intermedio de ete.
ARTICULO 42.-El contrato de trabajo por tiempo in-
determinado terminal por iniciativa de la Direcci6n por
las causes siguientes:
a) P6rdida por el trabajador de la Idoneidad Demostra-
da para el desempefio de la ocupaci6n o cargo tanto
por razones de ineptitud como por incumplimiento
de las normas de conduct de caricter general y
especifica o de las caracteristicas personales que se
exijan en la legislaci6n vigente y en el Reglamento
Disciplinario Interno de la Organizaci6n Empresa-
rial.
b) Declaraci6n de disponibilidad del trabajador por
amortizaci6n de la plaza que ocupa, siempre que no
exista reubicaci6n laboral o, existiendo, no sea acep-
tada por 6l, de conformidad con lo establecido en la
legislaci6n vigente.
c) Sanct6n de separaci6n defintiva de la entidad por la
inobs'rvancia de las normas de conductas estableci-
das en el Reglamento Disciplinario Interno y la le-
gislaci6n laboral vigente en material de discipline.
d) Incumplimiento por el trabajador de las obligaciones
contraidas en el contrato de trabajo.
e) Invalidez parcial del trabajador acreditada por pe-
ritaje medico, cuando no acepte injustificadamente
las ofertas de reubicaci6n laboral o de envio a cur-
sos que se le ofrezcan de recalificaci6n o rehabili-
taci6n.
f) Sanci6n de privaci6n de libertad por sentencia fir-
Sme o media de seguridad, en ambos casos cuando
excedan de seis meses.
Cuendo se otorgue la remisi6n condicional de la san-
ci6n, o se impose como sanci6n subsidiaria a la pri-
vaci6n de libertad el trabajo correccional sin inter-
namiento o la limitaci6n de libertad y el tribunal
dispone su cumplimiento en la misma entidad donde
laboraba antes de ser sancionado, esta causa no pro-
cede para dar por terminada la relaci6n laboral.
g) Vencimiento del plazo de la licencia no vetribuida
para el cuidado de los hijos, sin que la trabajadora
se haya reintegrado al trabajo.
h) O1ras causales establecidas en la ley.


ARTICULO 43.-El trabajador contratado por tiempo
indeterminado cuya relaci6n laboral termine por la perdi-
da de !a Idoneidad Demostrada, salvo cuando se trate
por aplicaci6n de medidas disciplinarias, y no exista en
la OrganizaLi6n Empresarial la posibilidad de reubicarlo
en otra plaza o de ecalificarlo para otra ocupaci6n o
cargo, cesa su relaci6n laboral con la Organizaci6n Em-
presarial y recibe una indemnizaci6n equivalent a dlos
meses de sa salario fijo. De existir estas posiboidades y
el trabajador no apruebe el curso o no acepte la oferta
de reublicai6n, en ambos casos injustificadame-te, no
tendr6 der .lo a indemnizaci6n.
SECCION TERCERA
El Contrato de Trabajo por Tiempo Determinado u Obra
ARTICULO 44.-E1 contrato de trabajo por tiempo de-
terminado u obra se concierta para realizar labores even-
tuales o emergentes y, consecuentemente, su vigencia
esta acotada a un period de tiempo dado o mientras
perdure una situaci6n laboral determinada. Los trabaja-
dores sujetos a este tipo de contrato no forman parte
de la plantilla fija de la Organizaci6n Empresarial con-
tratante.
ARTICULO 45.-El contrato de trabajo por tiempo de-
terminado u obra se utiliza para:
a) Realizar labores eventuales o emergentes para la
entidad. En estos casos el contrato no puede exceder
de un afio.
b) Sustituir a trabajadores ausentes por las causes jus-
tificadas previstas en la legislaci6n vigente, en cuyo
caso su duraci6n es hasta el regreso del titular de la
plaza de que se trate.
c) La ejecuci6n de laborers u'bbras en lugares lejanos
al domicilio de la entidad, en las que result mds
econ6mico contratar la fuerza de trabajo que reside
en dichos lugares durante la ejecuci6n.
d) Cursos de capacitaci6n professional.
e) Cumplimiento del servicio social por parte de los
reciin egresados de nivel medio y superior.
f) Realizar labores de duraci6n determinada, en la que
de forma exceptional se require que el trabajador
est6 sujeto a una jornada laboral inferior a la ofi-
cialmente establecida para el dia, la semana o el
mes, con un limited no menor del 50 % del tiempo
de la jornada de que se trate.
g) Realizar labores cuya duraci6n esta determinada por
la realizaci6n de un Proyecto definido, en cuyo caso
el contrato estara acotado al period en que se re-
quiere la labor del trabajador, ya sea para el tiempo
total previsto en el Proyecto o para una etapa de
este.
ARTICULO 46.-El contrato de trabajo por tiempo de-
terminado u obra que exceda de seis meses terminal por
iniciativa de la Direcci6n de la Organizaci6n Empresarial
antes de concluir la labor pactada, por las causes si-
guientes:
a) Perdida por el trabajador de la Idoneidad Demos-
trada para el desempefio de la ocupaci6n o cargo
tanto por razones de ineptitud como por incumpli-
miento de las normas de conduct de caracter gene-
ral y especifica o de las caracteristicas personales
que se exijan en la legislaci6n vigente y en el Re-


1098


GAMeA OFICML


131 de didiemlire de 1998








31 de diciembre de 1998 GACETA OFICIAL 1099


glamento Disciplinario Interno de la Organizaci6n
Empresarial.
b) Incorporaci6n del trabajador al cual se encontraba
sustituyendo.
c) Amortizaci6n de la plaza que ocupaba en sustituci6n
del trabajador ausente, antes de la incorporaci6n del
mismo.
d) Sanci6n de privaci6n de libertad por sentencia firme.
e) Incumplimiento por el trabajador de las obligaciones
contraidas en el contrato de trabajo.
f) Falta de abastecimiento tecnico-material que impida
cumplir la labor pactada.
g) Cumplimiento de la labor pactada.
ARTICULO 47.-Los contratos de trabajo que se con-
cierten para enviar a personal a cursos de capacitaci6n
professional, incluirdn una clausula que establezca la obli-
gaci6n que tiene el cursista graduado, de permanecer
laborando en la entidad por el period convenido para
Sla amortizaci6n de los gastos incurridos en su preparaci6n.
ARTICULO 48.-Los egresados que sean seleccionados
estin en la obligaci6n de laborar en dicha Organizaci6n
Empresarial un period equivalent al double del tiempo
que se invirti6 en calificarlos, siempre que dicho period
no exceda de tres ainos, lo que se consignard en el con-
trato de trabajo.
Los egresados que no resulten seleccionados, quedan
exentos de cumplir con la obligaci6n anteriormente ex-
presada.
ARTICULO 49.-Los egresados incorporados al trabajo
que no cumplan con la obligaci6n contraida a que se
refiere el Artictlo anterior, cuya relaci6n laboral termin6
por voluntad del trabajador o por violaciones de la disci-
plina laboral que de lugar a su separaci6n definitive,
tendran que reembolsar las cantidades percibidas en con-
cepto de estipendio en una cuantia porporcional al tiempo
dejado de trabajar.
ARTICULO 50.-Si el egresado seleccionado para de-
sempefiar una plaza se niega a ello, incumpliendo asi el
compromise contraido, la cuantia a reembolsar sera equi-
valente a la cantidad total recibida por concept de esti-
pendio.
ARTICULO 51.-Cuando el egresado comience a traba-
jar y abandon su plaza antes del tiempo establecido,
incumpliendo el compromise contraido de laborar en la
entidad el double del tiempo invertido en su calificaci6n,
se consider que por cada dos meses laborados despues
de concluido el curso, ha amortizado la cantidad recibida
en un mes por concept de estipendio, debiendo reembol-
sar el resto no amortizado.
ARTICULO 52.-E1 contrato de trabajo por tiempo de-
terminado u obra cuya duraci6n no exceda de Seis meses
terminal por voluntad de la Direcci6n o del trabajador
mediando solamente un t6rmino de aviso previo de siete
dias.
ARTICULO 53.-La Direcci6n que contrata a un tra-
bajador por tiempo determinado u obra puede liquidarle
las vacaciones, al mismo en cada pago o al finalizar el
contrato. No obstante, cuando la relaci6n laboral se pre-
suma debe extenderse por un period superior al afio, las
vacaciones anuales pagadas se acumulan y disfrutan por
el trabajador segdn lo establecido en la ley,


ARTICULO 54.-Si al vencimiento del termino pactado
en el contrato de trabajo, continue la relaci6n laboral
por un period superior a treinta dias, sin que medie
pr6rroga del mismo, el contrato original se transform
en contrato por tiempo indeterminado y el trabajador
tiene derecho a exigir la suscripci6n del nuevo contrato
y la Organizaci6n Empresarial debe proceder de inme-
diato.
ARTICULO 55.-El Director de Trabajo municipal pue-
de autorizar una pr6rroga, por una vez, de los contratos
de trabajo por tiempo determinado en labores eventuales
o emergentes por periods superiores a un afio, cuando
circunstancias excepcionales asi lo aconsejen, lo que pue-
de ser solicitado por las Organizaciones Empresariales
interesadas.
ARTICULO 56.-El contrato de trabajo por tiempo de-
terminado que se concierta con un trabajador contratado
por tiempo indeterminado dentro de la misma Organiza-
ci6n Empresarial, sera para labores distintas a las habi-
tuales y en diferentes horarios de trabajo.
SECCION CUARTA
El Contrato de Trabajo a Domicilio
ARTICULO 57.-El contrato de trabajo a domicilio se
suscribe con la finalidad de que el contratado elabore
producciones o realice determinados trabajos en su domi-
cilio por encargo de la Direcci6n.
ARTICULO 58.-La Direcci6n puede suscribir el con-
trato de trabajo a domicilio con cualquier interesado,
exceptuando los pensionados por invalidez total.
ARTICULO 59.-E1 contrato de trabajo a domicilio pue-
de suscribirse con caracter temporal y, excepcionalmente,
con caricter permanent, en las actividades que a esos
fines establezcan los Organismos de la Administraci6n
Central del Estado, de comuin acuerdo con los Sindicatos
Nacionales correspondientes.
Cuando el contrato es de caricter permanent, el tra-
bajador forma parte de la plantilla fija y le asisten
todos los derechos y obligaciones establecidos en la legis-
lacion laboral y de seguridad social vigente.
ARTICULO 60.-Los contratos de trabajo a domicilio
se conciertan bajo las. condiciones generals siguientes:
a) Se suscriben siempre por escrito.
b) Tienen como termino la fecha en que cualquiera
de las parties decide no continuar la relaci6n laboral,
correspondiendo a la parte que tome la decision el
informarlo con siete dias hdbiles de antelaci6n al
cese de esta relaci6n.
Cuando se trate de un contrato de cardcter perma-
nente, la relaci6n laboral terminal por las mismas
causes establecidas para el contrato por tiempo in-
determinado.
c) La Organizaci6n Empresarial entrega la material pri-
ma y demas objetos y medios de trabajo para la
elaboraci6n de la producci6n o la realizaci6n del
trabajo dado; en caso de que estos medios no perte-
nezcan al trabajador.
d) La inutilizaci6n, extravio o sustracci6n de la material
prima y demds objetos y medios de trabajo entre-
gados al trabajador a domicilio es pagado por 6ste
a la Organizaci6n Empresarial, de conformidad con
lo establecido en la legislaci6n vigente sobre la res,


1099


31 de didcembre de 19~98


GACETA .OFICULI







1 A C 1 e eb 1 9 98


ponsabilidad material, con independencia de la res-
ponsabilidad penal que le sea exigible.
e) Las parties convienen el lugar y fecha de entrega y
recogida de la material prima y de los articulos y
products elaborados, asi como el resultado del tra-
bajo en cuesti6n.
f) El contrato contiene las especificaciones en cuanto
a la calidad de la producci6n a elaborar o el trabajo
que se pacte.
g) Las parties convienen el salario y las formas y sis-
temas de pago por el trabajo de conformidad con lo
establecido en la legislaci6n vigente asi como la fe-
cha y periodicidad en que se efectuard la remune-
raci6n.
h) La Organizaci6n Empresarial establece e informa al
trabajador las reglas para fiscalizar oportunamente
la ejecuci6n de la producci6n o del trabajo pactado.
i) Al trabajador cuya relaci6n laboral es de caracter
permanent, se aplica la legislaci6n en material de
justicia laboral.
j) La Organizaci6n Empresarial es la encargada de co-
mercializar la producci6n.
ARTICULO 61.-A los efectos de cumplimentar lo dis-
puesto en el inciso (a) del Articulo anterior, los contratos
de trabajo a domicilio se suscriben mediante el modelo
elaborado a este fin por la Organizaci6n Empresarial.
ARTICULO 62.-Los trabajadores que laboran en su
domicilio tienen derecho a que en cada pago de su tra-
bajo se les liquid el 9,09 % por concept de vacaciones
pagadas, conforme a lo estalecido en las disposiciones
legales vigentes. Cuando el contrato a domicilio es de
caracter permanent, las parties acuerdan si la liquidaci6n
de las vacaciones es en cada pago o si se acumula para
su disfrute posterior.
ARTICULO 63.-Los trabajadores que laboren en virtud
de contratos de trabajo a domicilio de manera temporal
tienen derecho a que se les reconozca el tiempo de dura-
ci6n de los expresados contratos como tiempo de servicios
a los fines de las prestaciones de la seguridad social que
les puedan corresponder, si con posterioridad prestan
servicios en una entidad laboral mediante contratos de
trabajo por tiempo indeterminado, determinado u obra o
a domicilio con caracter permanent.
ARTICULO 64.-A los fines de cumplimentar lo dis-
puesto en material de seguridad social para los trabaja -
dores comprendidos en el Articulo anterior, cada entidad
laboral confecciona el registro de afios de servicios labo-
rados en virtud de los contratos de trabajo a domicilio
y expide oportunamente, al cesar la relaci6n laboral, las
certificaciones pertinentes al trabajador para su custodia.
ARTICULO 65.-El trabajador contratado a domicilio
que por enfermedad u otra causa justificada no pueda
cumplir con los plazos establecidos para la entrega de la
producci6n terminada o la realizaci6n del trabajo pacta-
do, debe informar este particular a la Organizaci6n Em-
presarial y ambas parties pueden convenir la fecha en que
se reanudarin los efectos del contrato firmado.
SECCION QUINTA
El Traslado Provisional del Trabajador
por Interns de la Organizaci6n Empresarial
ARTICULO 66.-La Direcci6n puede trasladar provi-
sionalmente al trabajador para que 6ste realice labores


distintas a las pactadas en el contrato de trabajo, cuan-
do existan situaciones de emergencia, para evitar la para-
lizaci6n de las labores o eliminar sus consecuencias en la
organizaci6n empresarial o un grave perjuicio para la
economic.
ARTICULO 67.-El traslado provisional del trabajador
por interns de la Organizaci6n Empresarial no puede ex-
ceder, sin el consentimiento del trabajador, de sesenta
dias al afio, ni implicar afectaci6n salarial para el mismo.
ARTICULO 68.-Si el trabajador opta por laborar de-
finitivamente en el puesto de trabajo para el cual fue
trasladado provisionalmente, se le aplica el salario esta-
blecido para la ocupaci6n o cargo que corresponda.
SECCION SEXTA
Modificaci6n .del Contrato ide Trabajo
ARTICULO 69.-Las estipulaciones del contrato de tra-
bajo pueden ser modificadas por voluntad coincidente de
las parties, por cambio de la plaza que ocupa el trabaja-
dor, por las estipulaciones de los convenios colectivos de
trabajo, por disposici6n legal u otras causes.
Para que las modificaciones tengan vigencia a todo los
efectos legales, se suscribe por las parties un anexo al
mismo, en el cual se sefialan los cambios que se efectfan,
la fecha en que se ponen en vigor dichos cambios y la
conformidad de las parties mediante las firmas corres-
pondientes.
SECCION SEPTIMA
Suspension de la Relaci6n Laboral
ARTICULO 70.-Por la suspension de la relaci6n labo-
ral se interrumpen temporalmente los efectos del contrato
de trabajo, sin que desaparezca el i-nculo laboral entire
las parties.
ARTICULO 71.-La suspension de la relaci6n laboral se
produce cuando por disposici6n legal, m-dida disciplinaria
impuesta por autoridad competent o fuerza mayor, el
trabajador no puede realizar el trabajo para el cual ha
sido contratado.
La relaci6n laboral se reanuda cuando el trabajador se
incorpora al trabajo por cesar la causa que dio origen
a su suspension.
ARTICULO 72.-La suspension de la relaci6n laboral no
hace perder al trabajador la plaza que ocupa, salvo los
casos de excepci6n establecidos en la ley, ni la antigiie-
dad acumulada, y en los periods de suspension se acu-
mulari antigiledad y adquirird otros derechos laborales
que le puedan corresponder, seg6n lo dispuesto en la
legislaci6n vigente.
CAPITULO VI
CAPACITACION DE LOS TRABAJADORES
ARTICULO 73.-El objetivo de la capacitaci6n.es dotar
a la Organizaci6n Empresarial de la fuerza de trabajo
con los conocimientos y aptitudes necesarios para su de-
sempefio eficiente, mantener la calificaci6n y desarro-
llarla.
ARTICULO 74.-La aplicaci6n del principio de Idonei-
dad Demostrada require de una transformacidn cualita-
tiva de la capacitaci6n, a partir de que, el saber s6lo
adquirira real valor, en la demostraci6n practice y ante
el colectivo de trabajadores.
ARTICULO 75.-Los principios fundamentals en que
se basa la capacitaci6n son los siguientes:
a) Se consider como un process continue y permanen-


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GACETA O~FICMAJ


31 -de dkciembre-de 1998








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te, flexible y dinAmico, que abarea a todas las ca-
tegorfas de trabajadores, para poderlos incorporar
4 las transformaciones necesarias de la Organizaci6n
Empresarial.
b) Se asume no como un gasto, sino como una inver-
si6n, que reportara sus beneficios en la media en
que se logre estimular la creatividad y encaminarla
hacia los objetivos de la organizaci6n empresarial.
c) Contempla, no s61o las acciones necesarias para do-
tar a los trabajadores de los conocimientos y habili-
dades que necesitan en lo inmediato, sino que debe
anticiparse a los cambios que deben llevarse a cabo
en la empresa.
d) Acometer, de manera organizada, la determinaci6n
de las necesidades de capacitaci6n, para garantizar la
integraci6n del trabajador a la empresa, su adapta-
ci6n al puesto de trabajo, la actualizaci6n de sus
conocimientos y su continue desarrollo.
ARTICULO 76.-Las Organizaciones Empresariales de-
sarrollan las acciones de capacitaci6n professional de sus
trabajadores, de manera tal, que les permitan crear una
reserve de fuerza de trabajo preparada, incluso en la
especificidad que la actividad que desarrollan requiera,
previendo las reposiciones de fuerza de trabajo y la po-
sible reorientaci6n laboral de su personal disponible.
ARTICULO 77.-E1 Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social regular la cuantia minima, que como estipendio
le corresponde devengar al personal seleccionado para
cursos de capacitaci6n professional, asi como otros aspec-
tos del tratamiento laboral y salarial a aplicar a este
personal mediante una disposici6n juridica especifica.
ARTICULO 78.-Las Organizaciones Empresariales po-
drdn fijar cuantias adicionales, segdn sus posibilidades
financieras teniendo en cuenta, el beneficio que a ella
report el personal a preparar, asi como, las caracteris-
ticas de la ocupaci6n o cargo para la que se prepare el
mismo.
CAPITULO VII
EL EXPEDIENTE LABORAL
ARTICULO 79.-El Expediente Laboral es el document
que contiene los datos y antecedentes de la historic labo-
ral del trabajador, estando la Organizaci6n Empresarial
en la obligaci6n de confeccionar, actualizar y conservac
en perfect estado el de cada uno de los trabajadores con
los que establezca una relaci6n laboral por un period
superior a 6 meses. A su vez el trabajador tiene derecho
a examiner su Expediente Laboral en cualquier momen-
to, en presencia de log funcionarios competentes, a los
fines de conocer la situaci6n en que se encuentra la
documentaci6n que lo integra.
ARTICULO 80.-En caso de deterioro o perdida parcial
o total de los expedientes laborales, las Organizaciones
Empresariales estaran responsabilizadas con esta situa-
ci6n y realizarAn las gestiones necesarias para reconstruir
la historic laboral de los trabajadores afectados, con in-
dependencia de la responsabilidad que se exija al diri-
gente o funcionario correspondiente.
A tales efectos, las Organizaciones Empresariales estan
obligadas a expedir las certifieaciones oficiales que sean
requeridas en el process de reconstrucci6n de los expe-
dientes laborales extraviados o destruidos, a $olicitud de


los trabajadores o de las Direcciones de Trabajo u otras
empresas.
ARTICULO 81.-Las Organizaciones Empresariales vie-
nen obligadas a confeccionar el Modelo EL-1, cuya pro-
forma aparece en el Anexo 1 del present Reglamento, a
los trabajadores que se incorporen al trabajo por un
period superior a 6 meses y no poseen expediente la-
boral.
A los trabajadores en active que poseen el Expediente
Laboral al moment de emitirse este Reglamento s6lo
se les mantendrA actualizada en los Modelos EP-1, EP-2,
EP-3 y EP-4, la informaci6n contenida en el referido
Modelo EL-1.
No obstante lo anterior, aquellas entidades que cuenten
con las disponibilidades suficientes de Modelo EL-1 po-
dran proceder a la inclusion del mismo en el Expediente
Laboral de sus trabajadores.
ARTICULO 82.-E1 Expediente Laboral estA constituido
por los documents siguientes:
a) Modelo EL-1 o los Modelos EP-1 al EP-4 hasta tan-
to puedan ser sustituidos por el primero.
b) Contratos de trabajo y sus anexos correspondientes.
c) Nombramientos.
d) Boleta de Asignaci6n del Graduado.
e) Documento emitido por la autoridad competent que
acredite la calificaci6n del trabajador.
f) Documentos relacionados con la Seguridad Social
que acredite tiempo de trabajo, salaries devengados
o ambos.
g) Copia de Resoluciones sobre sanciones laborales y
judiciales que tengan implicaciones en el orden la-
boral, una vez que sean firmes y mientras que no
sea rehabilitado el trabajador en lo laboral.
h) Peritaje medico.
i) Copia del acta de entrega del expediente laboral.
j) Indice de relaci6n de documents.
Los documents incluidos en el Expediente Laboral
que no se correspondan con los relacionados anterior-
mente, se extraeran y entregarin al trabajador.
ARTICULO 83.-Los documents que tienen validez le-
gal para certificar el nivel educational de graduados de
la enseianza media y superior son los siguientes:
a) Titulo emitido por el centro de ensefianza corres-
pondiente a favor del graduado.
b) Certificaci6n del centro de ensefianza en el que se
gradu6.
ARTICULO 84.-A los fines de facilitar su inclusion en
el Expediente Laboral, cuando el graduado present a la
entidad a la cual se vincul6, como document acredita-
tivo del nivel alcanzado, el titulo emitido por el centro
de ensefianza correspondiente, la Organizaci6n Empresa-
rial transcribirA los datos que aparecen en el document
presentado, utilizando para ello el Modelo de Certificaci6n
que aparece como anexo N 2 al present Reglamento.
ARTICULO 85.--Para tramitar la baja de un trabajador
y antes de hacerse efectiva la misma, la Orgnizaci6n
Empresarial y el trabajador en cuesti6n, revisaran de
conjunto los documents que integran el expediente la-
boral.
La Organizaci6n Empresarial cuenta con un termino de
10 dias a partir de la revision del Expediente Laboral


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31-d e. d'iciembre de 1998


GiACETA OFFICIAL







GACETA OFICIAL


31 de diciembre de 1998


para actualizarlo e incluirle los documents que falten
en el mismo.
ARTICULO 86.-Cumplido el requisite a que se refiere
el articulo anterior, el representante de la Organizaci6n
Empresarial procede a foliar los documents contenidos
en el Expediente Laboral, los que se relacionan en un
indice que se archiva en dicho expediente, adjuntando
una copia del mismo al acta de entrega de este docu-
mento, mostrandose mediante firma la conformidad de
las parties respect al contenido del mencionado indice.
El acta a la que se hace referencia se confeccionara
en original, el que.sera incluido en el Expediente Laboral
y dos copias, una de las cuales se entrega al trabajador
y la otra la conserve la Organizaci6n Empresarial du-
rante cinco afios.
La proforma del acta de entrega del Expediente Labo-
ral, aparece en el Anexo N9 3 del present Reglamento.
ARTICULO 87.-Una vez cumplidos los trimites a que
se refieren los Articulos anteriores se procede a la entre-
ga del Expediente Laboral al trabajador en sobre debida-
mente sellado quien lo tendrd bajo su custodia hasta
tanto no establezca otra relaci6n laboral.
ARTICULO 88.-E1 trabajador que custodia su Expe-
diente Laboral esta obligado a su conservaci6n y cuidado
mientras se mantenga desvinculado laboralmente. En los
casos de extravio el trabajador debe presentar en la
Direcci6n de Trabajo del municipib de su residencia, la
copia del acta de entrega de su Expediente Laboral, a los
fines de recibir orientaciones de c6mo rehacer el mismo.
El trabajador que tambien haya extraviado el acta de
referencia, estard obligado a presentarse en la Organiza-
ci6n Empresarial donde caus6 baja, a los fines de obtener
un duplicado de dicho document.
En el nuevo expediente que se le confeccione se con-
signara la p6rdida del anterior.
ARTICULO 89.-En el caso de trabajadores que aban-
donen injustificadamente la Organizaci6n Empresarial y
no sea possible su localizaci6n, las entidades contnuaran
Trealizando gestiones para entregarles su Expediente La-
boral, que incluye a sus familiares, manteniendo dste
bajo su custodia por el period de un afio, decursado El
cual se procederd a su incineraci6n levantando el Acta
correspondiente.
ARTICULO 90.-En casos de fallecimiento del trabaja-
dor o de su salida definitive del pais, se le entrega e;
Expediente Laboral a los familiares y, si estos no lo acep-
tan, la Organizaci6n Empresarial lo mantiene bajo su
o custodia por el period de un afio, decursado el cual se
procederd a su incineraci6n levantando, del mismo modo,
el Acta correspondiente.
En los casos de trabajadores a los que se les imponga
una sanci6n de privaci6n de libertad mayor de seis meses
el plazo de custodia se extenders a dos aiios.
ARTICULO 91.-Cuando un desvinculado que tuvo
vinculo anterior, gestiones empleo en una Organizaci6d
Empresarial, esta obligado a presentar el sobre que con-
tiene su Expediente Laboral, debidamente sellado, quien
comprobara que el mismo estA complete. Si en el mo-
mento de la revision, la Organizaci6n Empresaria] detec-
ta que en el E.pediente Laboral no estan incluidos los
documents establecidos por el Sistema le Seguridad
Social, esta obligada a comunicarle al trabajador su falta,


a los efectos de que el mismo pueda reclamarlos a su
antigua Organizaci6n Empresarial.
Asimismo, si la Organizaci6n Empresarial observa que
el Expediente Laboral present evidentes alteraciones en
su documentaci6n, analizari dicha situaci6n con el tra-
bajador, determinando las diligencias que correspondan.
No obstante lo sefialado en el pdrrafo anterior, la Or-
ganizaci6n Empresarial, si result procedente, podra esta-
blecer la relaci6n laboral con dicho trabajador.
CAPITULO VIII
REGIMEN DE TRABAJO Y DESCANSO
ARTICULO 92.-La duraci6n normal de la jornada de
trabajo, asi como las pausas dentro de la jornada diaria
y el descanso semanal, es la establecida en el C6digo de
Trabajo.
La duraci6n y distribuci6n de las pausas dentro de la
jornada seran determinadas de forma tal que no se
interrumpan las labores, no se modifique la duracion de
la jornada y el cumplimiento del horario de trabajo esta-
blecido.
ARTICULO 93.-En dependencia de las condiciones tdc-
nicas y organizativas existentes o por necesidades de la
producci6n o los servicios, se establecera el regimen de
trabajo y descanso, incluidas las jornadas irregulares y
aquellas de una duraci6n inferior a la normal como las
previstas por la ley para los trabajadores discapacitados.
Igualmente se procedera en las actividades de tempo-
rada o ciclicas y en periods en que result necesarlo
satisfacer una alta demand de products o servicios.
ARTICULO 94.-E1 horario de trabajo se determine
para cada Organizaci6n Empresarial, taller, turno, bri-
gada o cualquier otra unidad organizativa, de forma que
se cumplimente la jornada que corresponda, y express
las horas de comienzo y terminaci6n del trabajo, asi como
las de las pausas de almuerzo o comida, segln sea el
caso.
ARTICULO 95.-E1 regimen de trabajo y descanso, in-
cluidas las jornadas irregulares y reducidas, el horario de
trabajo, la iduraci6n y distribuci6n de las pausas dentro
de la jornada laboral, asi como el descanso semanal, serin
decididos por la Direcci6n de acuerdo con la organizaci6n
sindical correspondiente y formardn part del Convenio
Colectivo de Trabajo.
ARTICULO 96.-Las cuestiones relatives al trabajo ex-
traordinario, los dias de conmemoraci6n national y feria-
dos y vacaciones anuales pagadas, se rigen por lo estable-
cido en el C6digo de Trabajo.
CAPITULO IX
LAS ESTRUCTURAS Y PLANTILLAS DE CARGOS
ARTICULO 97.-Cada Organizaci6n Empresarial esta
facultada para elaborar y aprobar sus estructuras y plan-
tillas de forma que respondan a los fines siguientes:
a) Establecer las estructuras en las entidades atendiehdo
a las caracteristicas de la actividad, los objetivos
estrat6gicos a lograr, la tecnologia utilizada y la
flexibilidad organizativa que se pretend alcanzar
mediante la reducci6n del tamafo de las unidades
y de sus niveles jerdrquicos.
b) Lograr plantillas racionales en correspondencia con
los niveles de actividad y productividad. proyectados
partiendo de los analisis previous de la-. capacidad


1102


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31 d


instalada y su aprovechamiento, la demand y los
insumos asegurados.
c) Lograr descripciones de los puestos de trabajo que
garanticen un amplio perfil, completar la carga de
trabajo para la jornada laboral establecida y que
respondan a las condiciones organizativas de cada
lugar.
ARTICULO 98.-La plantilla aprobada de la Organiza-
ci6n Empresarial puede ser modificada cuando result
necesario y no se radica en las Direcciones de Trabajo
municipales del Poder Popular, lo que no excluye la
obligaci6n de las entidades de brindar la necesaria infor-
maci6n que, sobre este asunto se establezca en su mo-
mento o se requiera por la autoridad facultada.
CAPITULO X
LA EVALUACION DEL DESEMPEN4O
ARTICULO 99.-La evaluaci6n tiene como objetivo me-
dir el desempefo del trabajador y permit a la Direc-
ci6n contar con informaci6n para decidir sobre su per-
manencia, promoci6n en el empleo asi como su envio
a cursos de capacitaci6n professional.
ARTICULO 100.-Cada Organizaci6n Empresarial ela-
borard las reglas por las que se regird para la organi-
zaci6n del sistema de evaluaci6n del desempefio en todas
las categories de trabajadores, except dirigentes, que
se rigen por su legislaci6n especifica.
ARTICULO 101.-Dichas reglas tendran en cuenta, ern-
tre otros, los aspects siguientes:
a) Los objetivos, planes o tareas de la Organizacio6n
Empresarial y de cada una de sus unidades organi-
zativas y, dentro de ellos, los que se driven indi-
vidualmente para sus trabajadores de acuerdo a la
ocupaci6n o cargo que desempefien.
b) Los indicadores sustentados en el papel y las fun-
clones que correspondent a cada unidad organizaiiva
para garantizar la parte del process productive o del
servicio de que se ocupan.
c) La periodicidad que tendra la evaluaci6n.
d) Las personas facultadas para ejecutar la evaluacion.
ARTICULO 102.-Corresponderd a los jefes llevar a ca-
bo la evaluaci6n del personal con que trabajan. Los
resultados de la evaluaci6n seran analizados con el t-a-
bajador, con la periodicidad establecida para ello.
CAPITULO XI
TRATAMIENTO LABORAL Y SALARIAL
A LAS INTERRUPCIONES'
ARTICULO 103.-Se consider interrupci6n laboral la
que se produce por alguna de las causes generals si-
guientes:
a) Rotura de equipos.
b) Falta de piezas de repuesto, materials, materials
primas o bienes intermedios, que paralicen el pru-
ceso productive.
c) La acci6n de la lluvia, cicl6n, incendios, derrumbes,
contaminaci6n u otros factors adversos.
d) Falta de energia, combustible, lubricantes, agua u
otros elements similares.
e) Orden de paralizaci6n temporal de equipos, maquina-
rias, o lines de producci6n o la clausura total
parcial de centros de trabajo emitidas por las auto-
ridades facultadas en la legislaci6n vigente.
, j-:Disminucion del nivel de actividad que provoque


la paralizaci6n total o parcial del process produc-
tivo, servicios o ambos.
ARTICULO 104.-La Direcci6n, de conjunto con la or-
ganizaci6n sindical a ese nivel, determinan las causes
especificas de interrupci6n laboral atendiendo a las ca-
racteristicas de su producci6n o prestaci6n de servicios.
ARTICULO 105.-Ante la ocurrencia de una interrup-
ci6n laboral, la Organizaci6n Empresarial procede de la
forma siguiente:
a) Determine si la ocurrencia de la interrupci6n es im-
putable o no a algdn trabajador o dirigente para
que, en caso de que asi sea, excluirlo del derecho
a garantia salarial ademis de exigir la responsabi-
lidad que le corresponda.
b) Reubicar a los trabajadores en otras labores pro-
ductivas o de servicios, en su propia entidad o en-
otra, siempre que sea 6til y necesario.
ARTICULO 106.-En caso de ocurrir interrupciones en
que no sea possible efectuar una reubicaci6n temporal,
itil y necesaria, la Organizaci6n Empresarial y la orga-
nizaci6n sindical correspondiente, definiran quienes deben
permanecer en el centro de trabajo y quienes no.
ARTICULO 107.-El trabajador interrupto que debe
permanecer en su centro de trabajo en espera del resta-
blecimiento del process de producci6n o servicios tiene
derecho a devengar el ciento por ciento de su salario fijo.
ARTICULO 108.-Los trabajadores que est6n imposi-
bilitados de laborar product de paralizaciones de proce-
sos productivos y de servicios por las causales generals
o especificas autorizadas y sean reubicados temporalmente
dentro o fuera de su Organizaci6n Empresarial, podran
optar en cuanto al salario por una de las variantes si-
guientes:
a) Mantener el ciento por ciento del salario fijo del
puesto de trabajo que ocupaba con anterioridad,
siempre y cuando cumpla la norma o tarea que le
corresponda al nuevo puesto de trabajo, de no cum-
plirla se le reducira su salario fijo en la misma
proporci6n del incumplimiento.
b) Acogerse al salario establecido para la ocupaci6n 0
cargo en que ha sido reubicado, de acuerdo a la
forma de pago aplicada.
ARTICULO 109.-El trabajador interrupto que injusti-
ficadamente, a juicio de la Organizaci6n Empresarial y
la organizaci6n sindical correspondiente, no acepte una
reubicaci6n temporal en un cargo u ocupaci6n para cuyo
desempefio se encuentra fisica y mentalmente apto, no
tiene derecho a garantia salarial alguna en ese period,
aunque continia manteniendo el vinculo laboral con la
entidad.
ARTICULO 110.-El trabajador que no sea possible reu-
bicar, asi como el que no acepte la reubicaci6n, no acu-
mula vacaciones ni en tiempo ni en su expresi6n econ6-
mica durante ese period.
ARTICULO 111.-La Direcci6n podra acordar con el
trabajador interrupto la recuperaci6n de la producci6n
o el servicio, en cuyo caso le abonara el salario que co-
rresponda cuando esta se realize.
ARTICULO 112.-Los Ministerios Ramales determinan,
para cada una de las actividades que se le subordinan, el
por ciento de salario fijo que le corresponde garantizar
a los trabajadores interruptos de su sistema empresaiial,


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31 de didiemblre de 1998


GACETA OFICIAL







0IIT CI 3 de ii eI


tomando en consideraci6n las caracteristicas y naturaleza
de los trabajos y las forms de pagos aplicadas.
No ubstan:e, cuando, dentro del period de pago, por
causes de interrupciones laborales no imputables al tra-
bajador, 6ste no deverga al meno,: el 60 % del salario
fijo, se le podrd garantizar hasta esa cuandia.
ARTICULO 113.-Cuando se produzcan interrupciones
mayores a un mes, no imputables al trabajador, ni a la
Organizaci6n Empresarial, el trabajador recibira, segfin
proceda, el 60 % de su salario fijo durante el period que
dure la interrupci6n.
Estos pagos seran financiados por el presupuesto del
Estado en correspondencia con lo establecido por el Mi-
nisterio de Finanzas y Precios.
ARTICULO 114.-La Junta de Gobierno, al concluir el
period econ6mico, analiza en las entidades que hayan
obtenido utilidades, la incidencia de los gastos incurridos
por el pago de interrupciones laborales mayores a un
mes y decide en consecuencia.
ARTICULO 115.-Lo dispuesto en el present titulo no
es apl'cable a los trabajadores que laboran en las acti-
vidades manuales y mecanizadas agropecuarias y sil-
vicolas.
CAPITULO XII
TRATAMIENTO AL PERSONAL DISPONIBLE
ARTICULO 116.-La Direcci6n debe lograr la maxima
utilizaci6n de la fue:za de trabajo con que cuenta, sobre
la base del maximo aprovechamiento de sus capacidades
productlvas o de prestaci6n de servicios. Cuando no obs-
tante ello, se generen trabajadores disponibles, la em-
presa, el Organo Superior de Direcci6n Empresaral, el
Ministerio Ramal o el Consejo de la Administraci6n pro-
vincial, tendrdn la obligaci6n de reubicar al personal.
ARTICULO 117.-Los trabajadores declarados dsponi-
bles tienen prioridad para su reincorporaci6n al empleo
y, en consecuencia, las Organizaciones Empresariales que-
dan obligadas a analizar a los mismos como los primeros
candidates cada vez que tengan una plaza vacant que
necesiten cubrir.
ARTICULO 118.-Si una vez agotadas estas gestiones, no
es possible la reubicaci6n de los trabajadores, la Organi-
zacion Empresarial cumplimentard las disposiciones que
en material de garantia e indemnizaciones establece la
legislaci6n vigente y cesard la relaci6n laboral, ponien-
dolos posteriormente a disposici6n de la Unidad Emplea-
dora o de la Direcci6n Municipal de Trabajo que corres-
pond.,
ARTICULO 119.-La reubicaci6n, el tratamiento laborml
y las garantias salariales que correspondan a estos tra-
bajadores se regulan en la legislaci6n especifica en la
materia.
CAPITULO XIII
ORGANIZATION Y NORMACION DEL TRABAJO
SECCION PRIMER
Generalidades
ARTICULO 120.-La organizaci6n y normaci6n del tra-
bajo tienen un papel important para el crecimiento ince-
sante de la productividad del trabajo, por lo que es
necesario lograr la mdxima efectividad en el empleo de
la fuerza de trabajo y de los recursos materials en el
proceso- productive. Por sus caracteristicas son aetividades


que requieren un permanent perfeccionamiento dado
los cambios que se prcducen en la producci6n.
ARTICULO 121.-La organizaci6n y normaci6n del tra-
bajo juegan un papel fundamental en la estimaci6n de
los ccstcs y cn la elahorazidn da los posibles precious
de los products o servicios, asi como en el anilisis tec-
nico-econ6mico de la produccidn.
ARTICULO 122.-La organizaci6n y normacidn del tra-
bajo toman en cuenta aquellos elements de la organiza-
ci6n de la producci6n que tienen una incidencia signifi-
cativa en sus resultados, en especial la organizaci6n del
flujo de producci6n y la definici6n de los metodos y
tecnologias a utilizar.
ARTICULO 123.-Toda producci6n que se contrate deba
contar con la documentaci6n de disefio e ingenieria con
suficiente antelaci6n a su ejecuci6n, con el fin de deter-
minar la tecnologia de producci6n a seguir, los presupues-
tos, los plazos de entrega de la producci6n o el servicio
asi como otros elements tecnicos y productivos.
ARTICULO 124.-La organizaci6n y normaci6n del tra-
bajo, tienen dos objetivos fundamentals, a saber:
a) De Caricter Econ6mico: ya que va dirigido a obte-
ner el mAximo de productividad a cuenta de la
racionalizaci6n del trabajo vivo, o sea, lograr que
cada trabajador elabore en una unidad de tiempo
el ma~ximo de producci6n con la calidad requerida
y el minimo de gastos materials sobre la base de
disminuir el consume de energia fisica y mental.
b) De Caricter Social: ya que va dirigido a coadyuvar
a la creaci6n de condiciones laborales que hagan
que el trabajo se convierta en la primera necesidad
vital del hombre.
SECCION SEGUNDA
Elementos Componentes de la Organizaci6n
y Normaci6n del Trabajo
ARTICULO 125.-La organizaci6n y normaci6n.del tra-
bajo la integran un conjunto de elements interrelacio-
nados entire los cuales se enctentran:
a) La division y cooperaci6n del trabajo.
b) Los metodos y procedimientos de trabajo.
c) La organizaci6n y servicio de los puestos de trabajo,
d) Las condiciones de trabajo.
e) La discipline laboral.
f) La noimaci6n del trabajo.
ARTICULO 126.-Cada entidad elaborard un program
encaminado a perfeccionar los elements de la organiza-
ci6n y normaci6n del trabajo para lo que utilizari ios
m6todos de studio que mis se correspondan con sus ca-
racteristicas tecnico-productivas, en este program deberi
tener en cuenta que:
a) En la division del trabajo se estudiardn la division
por tecnologia, por funciones y por calificaci6n pro-
fesional.
b) La cooperaci6n del trabajo se analizarA desde el
punto de vista tecnol6gico y funcional, considerando
las posibilidades de crear brigadas especializadas o
brigadas complejas.
c) Al establecer la organizaci6n del trabajo, a cada
puesto se le disefian sus funciones como un traje a
la media.
d) Al estudiar los m6todos y procedimientos de trabajo
se conaiderara el peso especifico del puesto de tra-a


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31 de diciefnbre de'.10


GIACEfTA OIPICIALI







31 de dice e I e II il OFIC LI110i


bajo dentro del process productive, asi como el pro-
grama de capacitaci6n de los trabajadores en los
nuevos m6todos y procedimientos.
e) En la organizaci6n y servicios del puesto de trabajo
se tendri en cuenta el studio del equipamiento
organizativo y tecnol6gico, asi como la preparaci6n
del puesto de trabajo y el servicio a los medios de
trabajo, a los objetos de trabajo y al trabajador.
f) Para el mejoramiento de las condiciones de trabajo
y el establecimiento de regimenes de trabajo y des-
canso adecuados, deberin estudiarse los factors
condicionados por la naturaleza y contenido del tra-
bajo; los determinados por el ambiente laboral asi
como los est6ticos y los productivos.
g) Se garanticen las condiciones y reglas de seguridad
y salud en el trabajo y se defina el conjunto de me-
didas a aplicar a los trabajadores en la prevenci6n
de accidents de trabajo y enfermedades profesio-
pales.
SECCION TERCERA
La Normaci6n del .Trabajo
ARTICULO 127.-Toda entidad debe basar su funcio-
namiento en la existencia de la normaci6n de los gastos
de trabaio en cualquiera de sus formas de expresi6n, en
dependencia de las caracteristicas de la producci6n o los
servicios.
ARTICULO 128.-E1 andlisis de la normaci6n del tra-
bajo en las entidades debe tener un caricter sistematico
y continue, lo que significa que en la media en que se
introduzcan cambios en la t6cnica, la tecnologia, y en la
organizaci6n del trabajo, tanto en la producci6n como
en log servicios, se modifica el valor de la norma, a fin
de que refleje los gastos actualizados de trabajo.
ARTICULO 129.-La empresa y la Unidad Empresarial
de Base, segin corresponda, elabora, basado en los m6to-
dos, procedimientos y t6cnicas que mejor se adecuen a
sus necesidades y caracteristicas, las normas de trabajo,
de consume material y de calidad.
-Estas normas son aprobadas por el Director General
que las apaliza con la organizaci6n sindical correspon-
diente. En el caso de las normas de trabajo, se analizan
con la organizaci6n sindical y en caso de discrepancies,
6stas se elevan al nivel superior para su anilisis.
ARTICULO 130.-Las funciones de organizaci6n y nor-
maei6n del trabajo, donde quiera que las condiciones
y caracteristicas del process lo permitan, deben coincidir
en la misma persona, siendo aconsejable que 6sta sea el
teen6logo, que desarrolla su actividad lo mis cerca posi-
ble de la producci6n o los servicios y que, siempre que
sea possible, se subordine al jefe de la Unidad Empresa-
rial de Base.
ARTICULO 131.-Podran existir normas de trabajo ra-
males y de empresas. El Director General decide la con-
veniencia de utilizar aquella que result mis eficiente,
salvo que se disponga lo contrario por los Organos Supe-
riores de Direcci6n Empresarial, Organos y Organismos
de la Administraei6n Central del Estado, otras entidades
nacionales o los Consejos de Administraci6n Provinciales.
CAPITULO XIV
LA ORGANIZATION DEL jSALARIO
SECCION PRIMER
-Generalidades


ARTICULO 132.-El perfeccionamiento de la organiza-
ci6n salarial se basa en la aplicaci6n del principio de
distribuci6n socialist, "de cada cual, segln su capacidad;
a cada cual, segdn su trabajo".
El salario constitute la forma principal de retribuci6n
por el trabajo y es uno de los elements mds dindmicos
de las relaciones de producci6n, por lo que se requieren
formas organizativas que permitan cumplir el principio
de distribuci6n socialist en correspondencia con los cam-
bios que se produce en la naturaleza y caracteristicas
del trabajo.
ARTICULO 133.-En todo el trabajo de Perfecciona-
miento tanto en la producci6n como.en los servicios, la
entidad tiene que lograr cuatro objetivos bAsicos:
a) Obtener la mas estrecha vinculaci6n entire el salario
recibido por el trabajador y los resultados econ6mi-
cos productivos obtenidos, tanto individual como co-
lectivamente, de forma tal que la retribuci6n por el
trabajo sea una poderosa palanca para el aumento
de la producci6n y su eficiencia. En tal sentido, los
incrementos salariales que se produzcan serin fun-
damentalmente a cuenta de la parte relativamente
m6vil del salario.
b) Establecer una adecuada diferenciaci6n en los sala-
ries de forma tal que se estimule el ocupar cargo
de superior calificaci6n y responsabilidad, particu-
larmente, en el personal de direcci6n de las enti-
dades.
c) Descentralizar aquellos elements de la organizaci6n
del salario que por su naturaleza debe corresponder
su decision a la entidad y asi poder dar respuesta
a tiempo y con la calidad debida a los cambios
t6cnico-econ6micos que se operan en la producei6n.
d) Autofinanciar la aplicaci6n de cualquiera de las me-
didas salariales establecidas en el present Regla-
mento a partir de sus resultados econ6micos reales,
lo que significa que antes de aplicar la media se
tiene que financial el incremento del fondo de sala-
rio y otros gastos en que se incurrira.
ARTICULO 134.-Los elements que integran el salario
son los siguientes:
a) Pagos por complejidad y responsabilidad.
b) Pagos adicionales por laborar en condiciones anor-
males de trabajo.
c) Pagos adicionales por laborar en condiciones de mul-
tioficio, nocturnidad, albergamiento o altura.
d) Pagos adicionales aprobados centralmente por el
Gobierno por concept de antigiledad, coeficiente de;
interns econ6mico-social y otros de similar natura-
leza.
e) Incrementos salariales por la aplicaci6n de sistemas
de estimulaci6n.
f) Incrementos salariales por el sobrecumplimiento de
las normas de trabajo.
SECCION SEGUNDA
Las Categorias Ocupacionales
ARTICULO 135.-Las categories ocupacionales son: obre-
ro, servicios, administrative, t6cnico y dirigente.
ARTICULO 136.-Si del studio que realize la Organi-
zaci6n Empresarial de sus ocupaciones que pertenecen a
la categoria ocupaeional de obreros, se desprende que


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GACETA OFFICIAL


31 dc didiembre de 1998







1106 GACETA OFICIAL 31 de diciembre de 1998


un grupo de ellas debe pasar a la de servicios, teniendo
en cuenta las definiciones establecidas, se procedera co-
mo sigue:
'. a) A dichas ocupaciones se les mantienen las denomi-
naciones, grupo de complejidad, descripci6n del con-
tenido de trabajo y requisitos de conocimientos que
S actualmente poseen segdn en los calificadores de
obreros vigentes y
, b) Se le fija el salario establecido para el grupo que
result de la adecuaci6n realizada en la categoria

ADECUACION DE LOS GRUPOS


ocupacional de servicios en la escala aprobada en el
present reglamento.
SECCION TERCERA
La Escala y las Tarifas Salariales
por Complejidad y Responsabilidad
ARTICULO 137.-Se aprueba y pone en vigor la si-
guiente escala, con sus tarifas, a aplicar en las Organi-
zaciones Empresariales aprobadas en el Perfecciona-
miento:


NUEVA ESCALA


DE LA ESCALA ACTUAL
Obr. Ser. Adm. Tec. Dir. Grupos Coeficientes Salarios
I y II I y II I. 1.00 130.00
I III III II. 1.15 150.00
II y III IV IV III. 1.35 175.00
IV V y VI V y VI IV y V II, IV,VyVI IV. 1.58 205.00
V VII VII VI VII V. 1.77 230.00
VI VIII VIII VII VIII VI. 1.96 255.00
VII IX IX VIII IX y X VII. 2.19 285.00
VIII IX XI VIII. 2.42 -315.00
IX X y XI XII IX. 2.65 345.00
XII y XIII XIII X. 2.88 375.00
:XIV XI. 3.15 410.00
XV y. XVI XII. 3.42 445.00
XVII XIII. 3.73 485.00
XVIII XIV. 4.04 525.00
XIX XV. 4.35 565.00
XX XVI. 4.62 600.00
XXI XVII. 4.92 640.00
XXI XVIII. 5.38 700.00


ARTICULO 138.-La adecuaci6n de los grupos de la
escala actual que aparece en el articulo anterior, corres-
ponde a la aprobada por la Resoluci6n 476/81 de este
Ministerio.
En el caso de las escalas salariales aprobadas a deter-
minadas ramas o actividades, asi como para aquellas
actividades, ocupaciones o cargos que tienen tarifas sala-
riales especificas, el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, a propuesta de los Ministerios Ramales y los Sin-
-aidatos Nacionales, define y aprueba la adecuaci6n que
-;rorespbnda a la escala puesta en vigor en el present
-Reglamento.
ARTICULO 139.-Los gastos en que se incurra por la
4aplcaci6n de la escala y las tarifas salariales por com-
plejidad y responsabilidad que se aprueban y ponen en
vig6r en el present Reglamento, asi como de cualquier
otra media salarial, tienen que autofinanciarse previa-
mente, a partir de los resultados econ6micos que se ob-
tengan en la Organizaci6n Empresarial por la aplicaci6n
de los principios establecidos en el Perfeccionamiento
Empresarial.
s ARTICULO 140.-La categoria de las Organizaciones
Superiores de Direcci6n y de las Empresas incluidas en
el Perfeccionamiento, es aprobada por este Ministerio a
propuesta de los Jefes de Organismos de la Administra-
ci6n Central del Eatado o de los Presidentes de los Con-


sejos de Administraci6n Provinciales, seg6n corresponda,
al solo efecto de la determinaci6n del salario escala que
se establece a los respectivos Directores Generales.
Esta aprobaci6n se realizarA por medio de las meto-
dologias que, basadas en los Lineamientos que para ello
establezca este Ministerio, elabore cada Rama. Estas me-
todologias comprenderan, entire otros elements, los as-
pectos a evaluar, los datos que deben aportar y el for-
mato para su presentaci6n.
ARTICULO 141.-Los salaries escala de los Directores
Generales de las Organizaciones Superiores de Direcci6n
Empresarial y de las Empresas, de acuerdo a la categoria
otorgada, son los siguientes:


CATEGORIA
I II III IV V VI


VII VIII


Organizaciones
Superiores 700 640 600 565 525 485 445 -
Empresas 600 565 525 485 445 410 375 345
ARTICULO 142.-Los Directores Generales quedan fa-
cultados para establecer el salario escala de los restantes
cargos de direcci6n de su Organizaci6n Empresarial y
Unidades Empresariales de Base en correspondencia con
la complejidad, responsabilidad y condiciones de trabajo
de las mismas, manteniendo el principio de que el jefe
tiene que tener un salario escala superior al del subor"
dinado,


31 de didiembre de 1909


GACETA OFIMLAL


1106









31 de diciembre do '1998 GACETA OFICIAL 1107


ARTICULO 143.-La remuneraci6n por laborar en una
ocupaci6n o cargo que present condiciones laborales
anormales se aprueba centralmente por el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social a propuesta de la empresa, a
trav6s de sus Organizaciones Superiores, segdn los pro-
cedimientos establecidos.
SECCION CUARTA
Los Calificadores ide Cargos y Ocupadiones
ARTICULO 144.-Se faculta a las entidades autorizadas
para aplicar el Perfeccionamiento Empresarial a disefiar
nuevas ocupaciones o cargos y modificar los existentes
en los calificadores vigentes cuando se produzcan cam-
bios tecnicos, tecnol6gicos y organizativos, teniendo pre-
sente que la descripci6n del contenido de trabajo refleje
un amplio perfil ocupacional y una carga de trabajo
stable para toda la jornada laboral, lo que no implica
necesariamente un incremento de su complejidad y res-
ponsabilidad.
ARTICULO 145.-La evaluaci6n del grupo que le co-
rresponda a cada ocupaci6n o cargo en la escala de com-
plejidad y responsabilidad se realize por la entidad,
utilizando cualquiera de los m6todos reconocidos inter-
nacionalmente comparativeo, analitico, por puntos y otros)
apoyandose en el personal de las Areas involucradas, sin
alterar las relaciones existentes entire las ocupaciones o
cargos que aparecen en los calificadores vigentes.
ARTICULO 146.-La evaluaci6n realizada es aprobada
por el Director General despu6s que la misma haya sido
colegiada previamente en la Direcci6n y fuese oido el
criteria de la organizaci6n sindical correspondiente.
El Director General dictara una resoluci6n que ponga
en vigor la aplicaci6n del grupo de complejidad y res-
ponsabilidad aprobado, acompafiada de las fundamenta-
ciones correspondientes, de modo que sea possible realizar
las comprobaciones que se estimen pertinentes por parte
de los 6rganos superiores y estatales.
ARTICULO 147.-Podran existir calificadores de ocu-
paciones comunes a toda la economic o de rama elabo-
rados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y
el Ministerio Ramal respectivamente, que serviran de guia
a las entidades para la conformaci6n de sus calificadores
de ocupaciones.
SECCION QUINTA
Formas y SistemasIde Pago
ARTICULO 148.-Las formas y sistemas de pago serin
disefiados, aprobados y aplicados por la Direcci6n, segin
sus exigencias tecnicas y productivas y objetivos estrat&-
gicos, garantizando una mayor eficiencia econ6mica.
Deberdn contemplar, siempre que la naturaleza del
trabajo lo permit, la retribuci6n por los resultados fi-
nales del trabajo, asi como propiciar el establecimiento
de sistemas de pago que contribuyan al ahorro de mate-
rias primas, materials y portadores energ6ticos.
ARTICULO 149.-En los sistemas de pago a rendimiento
o destajo que se disefien podrAn o no existir limits al
salario que pudieran devengar los trabajadores por los
resultados de su trabajo.
ARTICULO 150.-En los sistemas de pago a rendimiento
o destajo, la revision de la norma de trabajo, no implica
necesariamente la modificaci6n de la tasa salarial, pero
deberan crecer los niveles de actividad a ellas asociados


y, en consecuencia, el trabajador estard obligado a cum-
plir la nueva norma como expresi6n de su idoneidad.
La decision de no cambiar las tasas se adopta mediante
resoluci6n por el Director General despues de que el tema
haya sido colegiado previamente en la Direcci6n y fuese
consultado el criteria de 1a organizaci6n sindical co-
rrespondiente.
A la resoluci6n que pone en vigor la decision tomada
se acompafia la fundamentaci6n correspondiente.
ARTICULO 151.-A los trabajadores que desempefian
cargos u ocupaciones de todas las categories ocupaciona-
les, except los dirigentes, que no estdn directamente vin-
culados mediante sistemas de pago, a la producci6 ,'o
prestaci6n de servicios, se les aplica una estimulaci6n
salarial, sobre la base del cumplimiento del plan de utili-
dades despues de impuestos, de hasta un 30 % del salario
escala mAs los incrementos que procedan.
Cuando se produzcan incumplimientos en el plan de
utilidades despues de impuestos se aplica una reducci6n
de hasta un 20 % del salario de la escala, mis 16s incre-
mentos que procedan. Por cada uno por ciento de incum-
pl'miento se aplicara, como minimo, un uno por, ciento
de reducci6n.
ARTICULO 152.-En las entidades aprobadas par. el
Perfeccionamiento Empresarial no es de aplicaci6n el
Reglamento para la Organizaci6n Salarial y la Evalua-
ci6n del Trabajo del Personal que Ocupa Cargos Tecnicos,
asi como los dos niveles salariales asociados a los cargos
de direcci6n.
ARTICULO 153.-A los trabajadores que desempe I i
cargos de dirigentes y otros que se designed en las-Or-
ganizaciones Empresariales que. no;tengan sus salai$OS
directamente vinculados, mediante sistemas de pago o
estimulaci6n por los resultados de la producci6n o pres-
taci6n de servicios, se les aplica una estimulaci6n salarial
teniendo en consideraci6n el cumplimiento y el sobre-
cumplimiento de las utilidades despues de impuesto's.
Esta estimulaci6n esti condicionada a los siguientes
indicadores directives:
a) Cumplimiento del plan acumulado de las ventas de
la producci6n o el servicio seleccionado.
b) Cumplimiento del plan acumulado de ventas totales.
c) Cumplimiento del plan acumulado de la utilidad
despu6s de impuestos.
ARTICULO 154.-En el caso del personal a que se
hace referencia en el Articulo anterior, cuando se pIo-
duzcan incumplimientos en el plan de utilidades despUks
de impuestos se aplica una reducci6n de hasta un 30/o
del salario de la escala mis los increments que procedan
del cargo que ocupa el trabajador. Por cada uno por
ciento de incumplimiento se aplicard, como minimo, un
uno por ciento de reducci6n.
ARTICULO 155.-La entidad, con la active participaci6n
de la organizaci6n sindical, define e inscribe en su regla-
mento de estimulaci6n salarial:
a) Las condiciones o restricciones para la aplicaci6n
del estimulo o la reducci6n.
b) El por ciento de estimulo o reducci6n a aplicar en
cada categoria de trabajadores.
c) Las ocupaciones o cargo o grupo de ellos que abar-
ca cada sistema de estimulo y
.d) .Las reglas para su distribuci6n.


31 de didiembre de '1908


1107


GACETA OFICUAL







GACETMA OFCIAEJ


31 'de diciemire ile -1-99


ARTICULO 156.-La estimulaci6n salarial asociada a
los resultados de los indicadores directives de las entida-
des se aplica me-suai, trimestral o en el period de pago
quc aconseje el ciclo de producci6n o de prestaci6n del
servicio, en funci6n del nivel de cumplimiento de las
utilidades despues de impuestos de forma acumulada en
el aho .corriente.
ARTICULO 157.-El por ciento de estimulaci6n salarial
asociado a los resultados de los indicadores directives de
las empress se establecera do acuerdo al mayor o menor
grado dc eficiencia quo presenten las mismas y al nivel
do tc si6o de sus planes, pudi6ndose o no estimular el
cumplimicnto y adicionalmente el sobrecumplimiento de
stos.
ARTICULO 158.-En los casos de los trabajadores quo
dcsempcfian cargo u ocupaciones de todas las categories
ocupacioeales que no cst6n directamente vinculados me-
diante s'stemas de pago a la producci6n o prestaci6n de
scrvicios, cuando on los resultados econ6micos de la enti-
dad se produzcan pCrdidas, se aplica a todos los nivclcs
una rcduccion ,'alaria!, diferenciada por categoria ocu-
pacio:'al y c dcpcnde'cia do su incidencia en el cum-
pl mieito de los i (dicadores, de hasta un 20 % del salario
de la cscalh mns los i-crcmentos quo procedan. En el
caso del persona! dirigc ic, csta rcduccidn scri de hasta
un 30 %
ARTICULO 159.-La rcducci6n salarial referida on el
Art'culo prcccdc:ole so aplica durante el siguiente period,
cuya duraci6n es equivalent a la que la entidad haya
establocido en su Reglamento de Estimulaci6n Salarial.
SECCION SEXTA
Otros Pagos
ARTICULO 160.-Las entidades pueden aplicar pagos
suplementarios a los trabajadores, hasta el limited que
establccen sus posibilidades de autofinanciamiento, para
estimular o reconocer el desempefio en condiciones de
multioficio, rotaci6n de turns y la obtenci6n de altos
logros productivose que eleven la eficiencia del process
de producci6n o de prestaci6n de servicios, en el marco
de sus objctivos estrat6gicos; o cualquier otro pago que
gara tice una mayor eficieicia. Estos pagos suplementa-
rios no serai considerados dentro del salario fijo del
trabajador.
ARTICULO 161.-En cl caso de pagos por nocturnidad,
el Mniis'crio de Trabajo y Segu-idad Social regular los
',.,horarios quc sc considera-i compreididos en el horario
nocturo. a parlir de los cu:les las Organizaciones Em-
Spresariale c retribuir:in adicioialmente a sus trabajadores
,sta co dic:6n de trabujo sin que depend de los resul-
tados del traba jo.
ARTICULO 162.-Los pagos suplcmentarios por con-
ccplo de: intcrcs ocon6mico y social, antigliedad y otros
do s m lar naturaleza son aprobacos centralmente por el
Comite Ejecutivo del Consejo de Ministros.
No obsta::te, hasta tanto esa instancia no adopted otra
dec's:6n, los aprobados hasta el prese.-te mantienen su
vige,-.cia ai aplicar el Perfeccio--am'ento.
ARTICULO 163.-Ccmo regla, al disefiar sistcmas de
pago y dce esimulcciin por los resultados del trabajo, se
co dic'o an los pagos suplementarios autorizados a dicho
resultados u o'.ros irdicadares que se establezcan en cl
rclnic.me-. de ct: mulaci6n salarial de la entidad.


ARTICULO 164.-Los pagos adicionales actualmente
aprobados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad So-
cial, que han sido correctamente aplicados, mantienen su
vigencia al aplicar el Perfeccionamiento Empresarial.

SECCION SEPTIMA

Fuente de Financiamiento para la Aplicacion
de las Medidas Salariales
ARTICULO 165.-La aplicaci6n de las medidas salaria-
les en el Perfeccionamiento debe producer un incremento
de la eficiencia de la entidad, lo que estara fundamentado
y deberA financial su cost.
ARTICULO 166.-Las fuentes de financiamiento para
la aplicaci6n de las medidas salariales seran, entire otras:
a) El incremento de la producci6n o los servicios.
b) La reducci6n del gasto de salario por peso de pro-
ducci6n o servicio vendido.
c) La disminuci6n del gasto material por peso de pro-
ducci6n o servicio vendido.
d) Y, como consecuencia de todo lo anterior, la eleva-
ci6n de la utilidad despuds de impuestos de forma
acumulada.

SECCION OCTAVA

La Planificaci6n del Fondo de Salarios
ARTICULO 167.-Para la planificaci6n del fondo de
salaries se tendrAn en cuenta fundamentalmente los ele-
mentos siguientes:
a) La productividad del trabajo.
b) El salario medio y
c) La estructura de la producci6n o servicios a vender.
ARTICULO 168.-Al proyectar el salario medio se part
de su nivel en el. period base y a partir de 6ste se pro-
yectaran aquellas medidas a aplicar, con excepci6n de
las que adn no han sido aprobadas centralmente por el
Goblerno (coeficiente de interest econ6mico y social, anti-
giiedad y otros pagos de similar naturaleza), calculAndose
el efecto de estas en la variaci6n de los gastos de salario
por peso de producci6n o de servicio vendido o la re-
ducci6n del gasto material por peso de producci6n o de
servicio vendido.
ARTICULO 169.-En la planificaci6n de la productivi-
dad del trabajo se part del nivel existente en el period
base y se proyectan las diferentes medidas que tiendan
a su crecim'ento, incluyendo las derivadas de las medi-
di;s salariales, argumentando en cada caso la incidencia
ccn:);,)m ca de cada una de ellas.
AlITICULO 170.-El resultado del process de planifica-
cion cumplira las siguientes condicioncs:
a) El incremento de la productividad, del trabajo scrap
superior al del salario mcdio.
b) La utilidad dcspu6s de impucsto planificada debe
scr superior a la del period base.
ARTICULO 171.-Partiendo de la productividad, el sa-
lario medio y el valor de la producci6n o del servicio a
ve der que se proyecta. se calcula el fondo de salario
pla l. Este no tendrd, en el plan ni en su ejecuci6n real,
un carActer limited ni directive, sino que dependeri del
n-vcl de producci6n o de prestaci6n del servicio que se
a!ca ce y cstard de acuerdo con las condiciones antes
S-nfaladas.


1108


I







21 cte diciem're ide T998


GACETAM OFICIAM


CAPITULO XV
LA(SEGURIDAD, SALUD Y MEDIO AMBIENT
EN EL TRABAJO
SECCION PRIMERA
Principios Organizativos de Gesti6n
ARTICULO 172.-La Direcci6n implement la political
de mejoramiento de las condiciones de trabajo buscando
el bienestar y la calidad de vida de los trabajadores. Esto
abarca:
a) Los objetivos generals, funciones y responsabilida-
des que en material de seguridad, salud y medio
ambient en el trabajo correspondent a cada direc-
tive y a cada trabajador.
b) La identificaci6n, evaluaci6n y gesti6n de la preven-
ci6n de los riesgos, sobre la base de los m6todos de
analisis que exige la complejidad de la actividad y
caracteristicas de los riesgos existentes.
Los resultados de este analisis serviran para modi-
ficar las actividades prcventivas que correspondan,
asi como para elaborar el program de prevenci6n
que es discutido y aprobado por cl Director General
de comin acuerdo con la organization sindical.
c) La investigaci6n de los accidents e incidents en el
trabajo para determinar las causes que le dieron
origen, los posibles responsables y la violaci6n de
la legislaci6n vigente, asi como el analisis estadistico
de las causes.
d) La informaci6n y capacitaci6n de los trabajadores
en material de seguridad y salud en el trabajo.
e) La inspecci6n, auditoria y revisiones por tipo de
riesgos.
f) La asignaci6n de recursos para el mejoramiento de
las condiciones de trabajo y el control de perdidas
en la actividad.
g) El mantenimiento y la ampliaci6n del Movimiento
de Areas Protegidas.
ARTICULO 173.-Las Organizaciones Empresariales apli-
caran un modelo de gesti6n de la Seguridad, Salud y
Medio Ambiente en el Trabajo, basado en los principios
de la Seguridad Integral e Integrada, por lo que se con-
sideran dentro del sistema de direcci6n todos los aspects
encaminados a garantizar la seguridad y salud del tra-
bajador y el mejoramiento de las condiciones en que de-
sempefia su labor,
ARTICULO 174.-Los objetivos, responsabilidades y
autoridad en material de Seguridad, Salud y Medio Am-
biente en el Trabajo que compete a cada jefe y a cada
trabajador, aparecen relacionados en el Reglamento Disci-
plinario Interno de cada Organizaci6n Empresarial.
Los procedimientos de operaci6n se reflejaran en los
Minuales de Seguridad, Salud y Medio Ambiente. en el
Trabajo.
ARTICULO 175.--La estructura organizativa para la
atenci6n de la Seguridad, Salud y Medio Ambiente en el
Trabajo podra asumir diferentes alternatives: existencia
de un area de seguridad; atenci6n por especialistas en
la material o, incluso, contratando estos servicios a per-
sonal 0 instituciones especializadas.
ARTICULO 176.-Al moment de contratar o designer
el personal tdcnico que atierda la Seguridad, Salud y
Medio Ambiente en el Trabajo debe comprobarse pre-


viamente que posee la calificaci6n y autoridad requeridas,
segin las caracteristicas y niveles de riesgo.
ARTICULO 177.-El jefe director en correspoldencia con
su responsabilidad tecnico-productiva, adoptara las me-
didas de seguridad requeridas para cada puesto de tra-
bajo.
ARTICULO 178.-La Direcci6n de cada Organizaci6n
Empresarial deberi considerar la inclusion de los requi-
sites y criterios de Seguridad, Salud y Medio Ambiente
en el Trabajo en todas las etapas del process productive
o de servicios (montaje, explotaci6n, modificaci6n o ajus-
te, mantenimiento y otros) incluyendo la etapa de disefio,
construcci6n y adquisici6n del product y la tecnologia.
ARTICULO 179.-En el process de selecci6n de los tra-
bajadores, las Organizaciones Empresariales garantizarAn
la debida correspondencia entire las exigencias requeridas
para el desempefio seguro del trabajo y las caracteristicas
fisiol6gicas y sicol6gicas, junto a los aspects calificatorios
y extracalificatorios, del personal que desempeiara los
pucstos de trabajo riesgosos.
ARTICULO 180.-La formaci6n c informaci6n en ma-
teria de Seguridad, Salud y Medio Ambiente en el Tra-
bajo abarca, de una u otra manera, a todos los miembros
de la Organizaci6n Empresarial en dependencia de su
responsabilidad y contenido de trabajo.
ARTICULO 181.-La actividad de formaci6n y adies-
tramiento que se desarrolla en la Organizaci6n Empresa-
rial contendrA los aspects relatives a la Seguridad, Salud
y Medio Ambiente en el Trabajo que corresponda.
ARTICULO 182.-La formaci6n que se da a los traba-
jadores sera impartida por el personal con los conoci-
mientos y experiencias en la actividad a desarrollar y se
basa en los procedimientos, reglas y normas, establecidas
por la Organizaci6n Empresarial. Con este objetivo los
jefes director deberan estar debidamente sensibilizados y
capacitados en material de Seguridad, Salud y Medio
Ambiente en el Trabajo.
ARTICULO 183.-La instrucci6n inicial especifica lle-
vada a cabo por el jefe director se extender al period
de prueba, exigidndose por la formaci6n de habitos se-
guros en el trabajo.
ARTICULO 184.-Los j6venes que inician su actividad
laboral son tutoreados por trabajadores de experiencia,
los que dan seguimiento a su labor hasta tanto consi-
deren que 6stos estAn aptos para acometer el trabajo
dc manera individual y segura.
ARTICULO 185.-En el caso de los jefes se considerara
como requisite para desempefiarse como tales, el conoci-
mie.;to de los aspects referidos a la Seguridad, Salud y
Medio Ambiente en cl Trabajo, por lo que debera incluir-
se esta material en los cursos y seminaries que se le
imparten, asi come en su evaluacidn.
ARTICULO 186.-Al confeccionar las instrucciones o
procedimientos de trabajo o reglas de seguridad se tienen
en cuenta la complejidad de los puestos de trabajo y el
nivel t6ccico de los trabajadores, asi como los riesgos a
que se expo, en dstos u otr&s personas.
En caso de combios de tcenologia o aparicioi. de otros
riesgos que no se tuviero.n en cuenta originalmente, se
actualizan las mismas.
ARTICULO 187.-Nilngn trabajo pelig-oso podra reali-
zdrse hasta que no se haya adoptado las medidas que


' 11i0o9


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,110,,, .. AC ,,31 de di,.em.i. e de A


eliminen o reduzcan los riesgos, lo que sera certificado
por el jefe del area donde se vaya a realizar la labor.
ARTICULO 188.-Las Organizaciones Empresariales de-
berAn organizer, paralelamente a toda la actividad de
formaci6n en esta temitica, un program de divulgaci6n
que contribuya a fomentar hibitos seguros de trabajo.
ARTICULO 189.-En el sistema de evaluaci6n y estimu-
laci6n de las Organizaciones Empresariales, se considera-
ran los resultados individuals y colectivos alcanzados en
material de Seguridad, Salud y Medio Ambiente en el
Trabajo.
SECCION SEGUNDA
La Identificaci6n, Evaluaci6n 'y Gesti6n
de la Prevenci6n de los Riesgos
ARTICULO 190.-Las Organizaciones Empresariales es-
tin obligadas, al realizar el andlisis de la Seguridad, Sa-
lud y Medio Ambiente en el Trabajo, a considerar tanto
los riesgos potenciales, como los que han provocado los
accidents e incidents del trabajo, incendios, averias, y
aquellos que repercuten en el medio ambiente laboral, asi
como las perdidas materials, con vistas a establecer las
medidas que resulten oportunas.
ARTICULO 191.-Cada Organizaci6n Empresarial orga-
niza la gesti6n de la prevenci6n de los riesgos y selec-
ciona los m6todos y t6cnicas generals y especificas de
analisis de acuerdo a sus caracteristicas productivas v
niveles de riesgo (listas de chequeo, Arboles de fallos y
errors, Hazan, Hazop, W. Fine u otros), tomando en
cuenta lo establecido en la legislaci6n vigente.
ARTICULO 192.-Las Organizaciones Empresariales es-
tdn obligadas a realizar la identificaci6n, evaluaci6n y
gesti6n de prevenci6n de los riesgos, asi como de registrar
los resultados de 6stos. De igual forma los resultados de
este analisis serin discutidos y aprobados por el Consejo
de Direcci6n de las Organizaciones Empresariales, con la
participaci6n de la organizaci6n sindical.
'ARTICULO 193.-Para Ilevar a cabo el process e iden-
tificaci6n de los riesgos podran adoptarse, entire otros
los siguientes procedimientos:
a) Observaci6n del lugar de trabajo; (vias de acceso,
estado de los pavimentos, seguridad de las maqui-
narias, factors nocivos, etc.).
b) Estudio de las tareas realizadas, operaciones, proce-
dimientos y otros.
c) Observaciones sistemdticas para verificar si se si-
guen los procedimientos establecidos.
d) Estudio del regimen de trabajo y descanso evaluan-
do la exposici6n al riesgo y su frecuencia.
e) Analisis de los factors externos que pueden influir
en el desarrollo de las actividades laborales (condi-
ciones meteorol6gicas, trabajos a la intemperie y
otros).
ARTICULO 194.-A partir de la identificaci6n y eva-
luaci6n de los riesgos se precisard el possible suceso, la
magnitude de los dafios, las medidas preventivas y el ana-
lisis por el area de contabilidad y finanzas de la entidad
del costo-beneficio de las medidas propuestas.
ARTICULO 195.-La identificaci6n, evaluaci6n y ges-
ti6n de la prevenci6n de los riesgos se actualizara en las
situaciones siguientes:
a) Cuando varien las materials primas, la organizaci6n
del trabajo o la tecnologia.


b) Cuando se modifiquen objetos, medios, process u
operaciones.
c) Cuando ocurran accidents, incendios, explosions u
otras averias.
ARTICULO 196.-En los casos de instalaciones que ma-
nejan, transportan o almacenan products quimicos, este
process se revisara cada dos afios y en el resto de las
Organizaciones Empresariales cada tres.
ARTICULO 197.-E1 control se realize a partir de
inspecciones y revisiones a las areas, atendiendo a las
caracteristicas y al nivel de riesgo de cada actividad, a
partir de lo cual se define la periodicidad por tipo de
riesgo a evaluar. Las evaluaciones peri6dicas generals y
por tipo de riesgo se definirAn atendiendo al grado de
peligrosidad.
ARTICULO 198.-La identificaci6n, evaluaci6n y ges-
ti6n de la prevenci6n de los riesgos se realize por un
grupo designado por el jefe de area, en el que participan
el t6cnico que atiende la actividad de Seguridad en el
Trabajo, el medico de la Organizaci6n Empresarial, si lo
hubiera, y los especialistas de incendios, de protecci6n
fisica, de medio ambiente, del area t6cnica, trabajadores
de experiencia, y un representante de la organizaci6n
sindical. En este process deberan utilizarse, ademas, m6-
todos participativos que involucren a los trabajadores.
ARTICULO 199.-Se elaborard un program de medidas
para la eliminaci6n o reducci6n de los riesgos, preci-
sAndose los responsables de su cumplimiento y la prio-
ridad de las mismas, el que sera evaluado sistematica-
mente en el Consejo de Direcci6n y concretado en los
planes anuales de negocios donde se sefialara el marco
financiero destinado para la adquisici6n de los equipos
de protecci6n individual y colectiva y para el cumpli-
miento de las medidas destinadas a mejorar las condi-
ciones de seguridad y calidad.
SECCION TERCERA
Investigaci6n de Accidentes e Incidentes del Trabajo
ARTICULO 200.-Cada Organizaci6n Empresarial inves-
tiga los accidents de trabajo con el prop6sito no s6lo
de determinar la conduct responsible si la hubiera sino,
ante todo, precisar las causes que le dieron origen y es-
tablecer las medidas que eviten la ocurrencia de hechos
similares:
a) Al realizar la investigaci6n del accident de trabajo,
incidents o averias se utiliza el enfoque multicau-
sal, a partir de lo cual se determinan las causes
principles.
b) Una vez determinadas las causes se procede a rea-
lizar el analisis aplicando las tecnicas correspondien-
tes y se hace el cAlculo de las p6rdidas econ6micas
ocasibnadas.
c) La investigaci6n del accident se realize por un
grupo o comisi6n constituida al efecto en la Orga-
nizaci6n Empresarial, donde participaran: el jefe
inmediato del accidentado, el tecnico de seguridad
en el trabajo u otra persona encargada de dicha
actividad, el medico y un representante de la orga-
nizaci6n sindical.
d) En casos de accidents multiples, o que la comple-
jidad de la investigaci6n lo requiera, se podran in-
corporar a otros tecnicos y especialistas a dicha co-
misi6n.


1110


GACETA OFTCIAL


31 de dicitm~e ~e'l~Sd








31 e icimbe e 1J9 GAET OICIL 11


e) En los casos de accidents mortales, la Direcci6n
informara a la Inspecci6n Estatal del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social antes de las 24 horas
de la ocurrencia del hecho.
f) La Organizaci6n Empresarial elebora el informed del
accident en el cual debe quedar claramente deta-
Ilado: las caracteristicas y relato del accident, las
causes fundamentals del mismo y las medidas pre-
ventivas que correspondan. Se anexaran otros docu-
mentos complementarios tales como: las declaracio-
nes de testigos, esquemas o graficos que faciliten la
comprensi6n de los hechos y los resultados de prue-
bas y peritajes t6cnicos Pealizados a los equipos.
ARTICULO 201.-La Organizaci6n Empresarial inves-
tiga, asimismo, las averias y otros incidents, aunque no
seran reportados en las estadisticas de accidents, a los
efectos de determinar sus causes y establecer las medidas
preventivas y hace el calculo de las perdidas econ6micas.
SECCION CUARTA
Otros Aspectos de la Gesti6n de la Seguridad
y Salud en el Trabaje
ARTICULO 202.-Las Organizaciones Empresariales con-
taran con el listado de equipos de protecci6n personal y
colectiva requeridos en cada puesto de trabajo, asi como
un est-imade de su vida dtil, lo que permitira un mejor
control de su uso. Este listado es aprobado por el diri-
gente facultado para ello.
Estos equipos de protecci6n individual y colectiva ddbe-
ran haber sido aprobados previamente por el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social.
ARTICULO 203.-Cada Organizaci6n Empresarial, ade-
mds de cumplir con las normas del Sistema Nacional de
Seguridad, Salud y Medio Ambiente del Trabajo y las
de caracter ramal que le corresponda, elabora Ias de ca-
racter empresarial que se requieran de acuerdo a sus
caracteristicas tecnico-productivas y niveles de riesgo.
ARTICULO 204.-Las Organizaciones Empresariales pla-
nifican y destinan los recursos necesarios para ejecutar
las acciones en material de Seguridad, Salud y Medio
Ambiente del Trabajo, considerando todas aquellas situa-
ciones que constituyan o puedan potencialmente constituir
riesgos, recogiendo las medidas orientadas a su control
para la gesti6n de la prevenci6n, ya sea a traves de un
disefio mas apropiado de los puestos de trabajo, equipos
y process, de la aplicaci6n de soluciones tecnicas diver-
sas, la implementaci6n de metodos mas seguros, la utili-
zaci6n de equipos de protecci6n personal y colectivo, etc.
ARTICULO 205.-La labor del medico en la Organiza-
ci6n Empresarial esta orientada de forma mds direct y
estrecha a la actividad preventive de los accidents de
trabajo y enfermedades protesionales, lo que permitira
garantizar la salud de los trabajadores y disminuir el
indice de los accidents, en este sentido tendrd una parti-
cipaci6n direct en:
a) La selecci6n del personal que ocupara puestos con
riesgos.
b) El chequeo medico pre-empleo y peri6dico en las
ocupaciones que se requieran, especialmente en los
casos. de mujeres, j6venes y discapacitados.
C) El control higidnico-sanitario y el fomento de un
ambiente saludable.


d) La evaluaci6n sistematica del estado de salud de
los trabajadores.
ARTICULO 206.-Cada Organizaci6n Empresarial, ade-
mas de los indicadores establecidos por el Sistema de
Informaci6n Estadistica determine aquellos indicadores
tecnico-econ6micos, cuantitativos o cualitativos, que le
permitan un analysis mas detallado de su situaci6n espe-
cifica en material de Seguridad y Salud en el Trabajo.
ARTICULO 207.-La Organizaci6n Empresarial debe te-
ner establecido el control de las p6rdidas subsidiess, sa-
larios, producci6n, averias y otros) que ocasionan los
accidents y las incidencias en el trabajo.
CAPITULO XVI
LOS REGLAMENTOS DISCIPLINARIOS INTERNOS
Y LA JUSTICIA LABORAL
ARTICULO 208.-La Direcci6n, con la participaci6n de
la organizaci6n sindical correspondiente, confecciona, el
Reglamento Disciplinario Interno, que contiene, acorde
con la especificidad de la rama, actividad y entidad, las
infracciones tipicas, las que se consideran graves, asi co-
mo se determine las autoridades facultadas para imponer
las medidas disciplinarias, de acuerdo con lo establecido
en el Decreto-Ley N9 176, de 15 de agosto de 1997, y su
legislaci6n complementaria.
ARTICULO 209.-E1 Reglamente Disciplinario Interno
podra contener, ademAs:
a) Medidas disciplinarias establecidas en la ley.
b) Regimen de trabajo y descanso.
c) Deberes y derechos de los trabajadores y la Orga-
nizaci6n Empresarial.
d) Reconocimientos y estimulos.
e) Reglas de Seguridad y Salud en el Trabajo.
f) Normas de conduct generals y especificas en ma-
teria de idoneidad.
ARTICULO 210.-E1 Reglamento Disciplinario Interno
forma parte del Convenio Colectivo de Trabajo.
ARTICULO 211.-Las autoridades facultadas por la Di-
reccion, y que aparecen en el Reglamento Disciplinario
Interno, podrAn aplicar directamente y con efeetos inme-
diatos las medidas disciplinarias establecidas en la legis-
laci6n laboral vigente.
ARTICULO 212.-El procedimiento para la aplicaci6n de
las medidas disciplinarias y para la soluci6n de los con-
flictos laborales por inconformidad de los trabajadores
con motivo de la aplicaci6n de dichas medidas, es el
contenido en el Decreto-Ley N9 176 y su legislaci6n com-
plementaria.
Igual procedimiento se seguird para dirimir los conflic-
tos de derechos laborales, incluidos aquellos derivados
de la terminaci6n de la relaci6n laboral por cualquier
causa.
ARTICULO 213.-Los Organos de Justicia Laboral de
Base son un paso previo y obligado, en material de dis-
ciplina y derechos laborales, antes de acudir a la via
judicial en los casos que corresponda.
CAPITULO XVII
SOBRE EL PROCEDIMIENTO DE IMPLANTACION
DE ESTE REGLAMENTO
EN LAS EMPRESAS AUTORIZADAS A APLICAR
EL PERFECCIONAMIENTO EMPRESARIAL
ARTICULO 214.-Cuando una entidad es autorizada por
el Grupo Gubernamental para el Perfeccionamiento Em-


GACETA OFICIAL,


1111


31 de diciembre de 19f98









1112 GACETA OFICIAL 31 de diciembre de 1998


presarial, al comenzar su implantaci6n, estA facultada
a aplicar todo lo que se establece en el present Regla-
mento salvo lo que a la escala salarial se refiere.
La aplicaci6n de la escala salarial establecida en este
Reglamento para las entidades en perfeccionamiento, de-
bera estar precedida por la formaci6n del fondo de sala-
rio que pudiera distribuirse a los trabajadores, lo que
debe lograrse en el period anterior al de hacerse efectivo
su pago.
ATTICULO 215.-Las otras medidas salariales que se
prevea como, por ejemplo, vinculaci6n del salario a los
resultados y creaci6n de nuevos cargos u ocupaciones, se
apl carAn basindose en las tarifas salariales aprobadas
por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, antes
del perfeccionamiento empresarial.
ARTICULO 216.-Para aplicar la escala salarial que
por el present Reglamento se establece, la Organizaci6n
Empresarial viene obligada a cumplimentar los pasos
siguientes:
Elaborar un program de aplicaci6n de las medidas
por areas y Unidades Empresariales de Base, que garan-
tice la elevaci6n de la eficiencia de la entidad, en corres-
po: dencia con el cronograma de implantaci6n plasmado
en su expediente de perfeccionamiento empresarial.
Registrar en el plan de la entidad, por cada Area, el
efecto esperado de la aplicaci6n de las medidas proyec-
tadas, asi como verificar contablemente su ejecuci6n, de
manera que pueda ser auditable por los 6rganos facul-
tados para ello.
Valorar, en cada cierre contable, el cumplimiento del
plan, determinandose en su ejecuci6n real la efectividad
de las medidas aplicadas.
ARTICULO 217.-Para que una entidad tenga la posi-
bilidad de aplicar la escala salarial establecida en este
Reglamento, debera demostrar, mediante los indicadores
correspondientes, en un period minimo de un trimestre
o un ciclo de producci6n si su duraci6n es superior a
este tiempo, que ha generado los resultados de eficiencia
planificados, cuente realmente con los reoursos financie-
ros y que las Areas o Unidades Empresariales de Base
comprendidas en el cronograma, han aplicado las medi-
das disefiadas.
ARTICULO 218.-Cuando una o varias areas o Unida-
des Empresariales de Base, una vez aplicadas las medi-
das previstas en el expediente de perfeccionamiento, haya
transcurrido el tiempo previsto (un trimestre) y los re-
sultados generados al nivel de la entidad sean los plani-
ficados en el expediente de perfeccionamiento, se proce-
dera de la siguiente manera:
a) Los encargados del perfeccionamiento empresarial de
la entidad, de conjunto con la organizaci6n sindical
de la misma, analizan y comprueban la ejecuci6n
real y la efectividad de las medidas aplicadas, en
cada Area o Unidad Empresarial de Base.
b) El Director que atiende el Area de contabilidad y
finanzas certifica al finalizar el trimestre o el pe-
riodo establecido, segdn los registros contables, el
cumplimiento del plan y la veracidad de los resul-
tados obtenidos en la eficiencia de la empresa y en
las Areas y Unidades Empresariales de Base ya per-
feccionadas.
c) El Director General de la empresa, teniendo en cuen-


ta los criterios de los encargados del perfecciona-
miento, la organizaci6n sindical correspondiente y del
Director que atiende el Area de contabilidad y fi-
nanzas, propone al Director General del Organo Su-
perior de Direcci6n Empresarial o al Ministro de la
Rama, en el caso de empresas independientes, la
aplicaci6n de la escala salarial que se establece en
este Reglamento, en aquellas Areas o unidades em-
presariales de base perfeccionadas que cumplieron
los requisitos.
d) El Director General del Organo Superior de Direc-
ci6n Empresarial o el Ministro de la Rama, seg6n
sea el caso, autoriza, una vez comprobada la implan-
taci6n y efectividad de las medidas, la aplicacidn -de
la escala salarial en las areas y Unidades Empresa-
riales de Base solicitadas.
e) El Director General de la Empresa o el Director de
la Unidad Empresarial de Base Independiente, de
conjunto con el secretario general de la organizaci6n
sindical, informa a los trabajadores de las Areas y
unidades empresariales de base, el resultado de la
propuesta de la aplicaci6n de la escala salarial que
se establece en el present Reglamento.
f) Esta debe ser una reuni6n de especial importancia
ya que la aplicaci6n de la nueva escala salarial im-
plica un alto compromise en el mantenimiento de la
eficiencia alcanzada y ademAs, es el moment en que
se comenzara a aportar por cada trabajador la con-
tribuci6n especial a la Seguridad Social.
g) El Director General de la Empresa instrument la
aplicaci6n de la escala salarial establecida en este
Reglamento, a partir del period de pago posterior
a la autorizaci6n otorgada por el Organo Superior
de Direcci6n Empresarial o el Ministro de la Rama
que corresponda.
ARTICULO 219.-En caso de no lograrse los resultados
planificados expuestos en el inciso (b) del Articulo ante-
rior, no se procede a la aplicaci6n de la escala salarial
establecida en este Reglamento y, en consecuencia, se
mantendran las tarifas salariales hasta ese moment vi-
gente en la empresa.
ARTICULO 220.-Transcurrido el pr6ximo trimestre se
repetirAn los pasos antes indicados, considerando la in-
formaci6n acumulada de la ejecuci6n real del plan asi
como la incidencia del resto de las Areas de la empresa
al incorporarse en el perfeccionamiento empresarial, hasta
su total aplicaci6n.
DISPOSICIONES FINALES
PRIMERA: Se faculta al Viceministro correspondiente
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para dictdr
las Instrucciones necesarias para la mejor aplicaci6n del
present Reglamento.
SEGUNDA: Publiquese en la Gaceta Oficial de la Re-
pdblica de Cuba, el que comenzara a regir en las enti-
dades aprobadas por el Grupo Gubernamental, a partir
de que comience la aplicaci6n de las Bases Generales del
Perfeccionamiento Empresarial.
DADA en Ciudad de La Habana, a 3 de diciembre
de 1998.
Salvador Valdes Mesa
Ministro de Trabajo
y Seguridad Social


1112


GACETA OFFICIAL


31 de didemrbre de 1998




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